スタートアップでは、とくにニーズの高いエンジニアやマーケターなどのIT職種をはじめ、各職種どのように採用戦略を組み立てるべきか悩むことが多いでしょう。
当記事ではスタートアップ企業が取るべき採用手法やおすすめの採用媒体、採用事例などを紹介していくので、ぜひ参考にしてみてください。
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目次
スタートアップ採用が難しい理由と課題
スタートアップ企業が採用活動をする際、乗り越えなければならない課題にぶつかることが多いです。
採用成功させるためにも、まずは「なぜスタートアップ採用が難しいのか」「どんな課題があるのか」を知って適切な対策を取れるよう準備をしていきましょう。
知名度で急成長ベンチャーや大手企業に負けてしまう
スタートアップの場合、そもそも知名度がなく急成長ベンチャーや大手企業に負けてしまう傾向にあります。
誰しも「聞いたことがない企業」よりも「よく耳にする企業」のほうに目がいってしまうものですから、スタートアップの場合はとくに知名度の影響を受けやすいでしょう。
それに昨今ニーズの高いエンジニア採用においては、急成長中のベンチャー企業が多く存在しているうえ、今もなおIT/Web系スタートアップが生まれていて各社差別化が難しい状況でもあります。
多くの求人に埋もれてしまい、そもそも求職者に見つけてもらえない事態も往々にしてあるでしょう。
カルチャーミスマッチが生じやすい
スタートアップでは組織が成熟しきっていないからこそ、会社や組織の文化・考え方・価値観を正しく伝えられなかったり、大きな変化が生じたりしてせっかく採用できても入社後にミスマッチが起こってしまうこともあります。
ミスマッチが起こると採用コスト・工数が増大することはもちろん、企業・求職者双方が悲しい思いをしてしまうため、できる限り入社の前段階で丁寧にすり合わせを行うことが大切です。
採用における専任者がいない
スタートアップの場合、そもそも採用の専任担当がおらず他の業務と兼務しているケースが多いでしょう。
その場合、採用に割くリソースが足りなかったり、そもそも採用に関する知識がなかったりすることが原因で採用がうまくいかないケースが多々あります。
とくにスタートアップ企業からのニーズが高いエンジニア採用においては、採用に関する知識はもちろん、エンジニアに関する技術・言語の知識や志向性、市況感の把握といったエンジニア採用独自の知識も欠かせません。
スタートアップが苦戦しやすいエンジニア採用を成功させるため、採用担当が知っておくべきポイントについては下記記事にまとめているので、合わせてご覧ください。
▼エンジニア採用担当の人事が成果を得るために知っておくべきポイント
採用コストが限られてしまう
スタートアップ企業は「これから大きく成長していくフェーズ」で採用活動をする場合が多いため、採用コストが限られる傾向にあります。
限られたコストのなかで採用成果を出さなければならないとなると、打てる手段にも限りが出てくるため自然と採用難易度は高まってしまいます。
十分に求人を露出できない、スカウトを打てないといった事態になれば母集団形成ができず採用に苦戦してしまうこともあるでしょう。
それにスタートアップ企業の多くが求めるIT人材は、あらゆる業種のなかでも競争率が高く、さらに採用が困難になることも予想できます。
なかでもニーズの高いエンジニア採用における一人あたりの平均単価やコストを抑える方法に関しては、下記で詳しく解説しているので合わせて確認してください。
▼エンジニア採用の平均単価や上昇理由・低コストに抑える方法を紹介
スタートアップに欠かせない採用戦略5つ
スタートアップ企業が採用成功させるためには、下記5つの採用戦略は欠かせません。
- 採用したいターゲットと採用基準を明確化する
- 転職顕在層〜潜在層まで幅広く直接アプローチする
- カジュアル面談で興味関心を持ってもらう
- 内定後すぐにオファー面談や会社見学を実施する
- 採用広報を強化する
一つずつ、詳しく見ていきましょう。
1.採用したいターゲットと採用基準を明確化する
スタートアップが採用を成功させるためには、まずは採用したいターゲットと採用基準を明確化することが何よりも重要です。どんな人を採用したいのか、どんな経験スキル・能力を持った人を欲しているのか、どんな人柄の人だと相性が良いのかなど、具体的な採用ターゲット像を作成することで自社にマッチする人材を判断できるようになります。
またスタートアップの場合は採用担当者一人ではなく、経営層や一緒に働く現場社員も巻き込みながら採用ターゲット像と採用基準を作成するのがポイントです。社員一丸となって採用活動を進めることで入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。
2.転職顕在層〜潜在層まで幅広く直接アプローチする
スタートアップ採用では、転職顕在層だけでなく、転職潜在層にも直接アプローチしていきましょう。
たとえば各社採用ニーズの高いエンジニアは競争率が高く、顕在層へのアプローチだけでは十分な母集団が形成できない可能性があります。
そこで「良い会社があったら転職するかもしれない」「いずれは転職しようと思っている」といった転職潜在層にも働きかけて一人でも多くの求職者と出会えるよう行動するのが大切です。
転職とまではいかなくても副業として参画してもらえるケースも多々あるので、自社にマッチする人材を見つけたら積極的にアプローチを行っていきましょう。
とくに難易度の高いエンジニア採用を成功させるコツに関しては、下記記事でより詳しく紹介しているため合わせて読んでみてください。
▼エンジニア採用の4つの大きな課題と対策｜採用成功のコツやトレンドも紹介
3.カジュアル面談で興味関心を持ってもらう
スタートアップが採用活動をする際には、カジュアル面談を積極的に活用していきましょう。
カジュアル面談は、選考とは別で採用担当者や企業の代表者が求職者と直接話をできる機会のことです。
堅苦しくなくリラックスした雰囲気で臨むことができるため、求職者の人柄や価値観を知りやすいうえ、知名度がなくても企業や事業・プロジェクトに興味関心をもってもらうチャンスになります。
カジュアル面談で興味関心を引き出すことができれば、たとえ設立間もないスタートアップだったとしても、優秀な人材を採用することは大いに可能です。
4.内定後すぐにオファー面談や会社見学を実施する
スタートアップが採用を成功させるためには、スピーディーな囲い込みが非常に重要です。「ぜひ一緒に働きたい！」と思える人材に出会えたら、内定後はすぐにオファー面談や会社見学会の実施を行いましょう。
求職者は複数の会社を同時に受けている可能性が高いため、できるだけ早く内定・条件を提示し、会社の雰囲気を実感してもらい働くイメージをもってもらうことが大切です。また実際に見学を行ったり、現場社員と話す機会を設けたりすることで入社後のミスマッチ防止にもつながります。
5.採用広報を強化する
スタートアップ企業は、どうしても知名度で他に勝つことはできません。そのため採用広報を強化して、まずは多くの人に企業の存在を知ってもらい「面白そう」と興味をもってもらいましょう。
採用ホームページを作成したり、広告やCMを出したりするのも一つの手ですが、最近はコンテンツプラットフォームである「note」やビジネスSNSである「Wantedly」や「YOUTRUST」といったメディアで、社員インタビューを掲載したり、社員・代表ブログを掲載したりして広報している企業が多くあります。
ホームページの作成や広告出稿と比べて、予算を大きく抑えられるためスタートアップ企業にはとくにおすすめできる方法です。
スタートアップの採用担当者が身につけるべきスキル
スタートアップ採用を成功させるためには、小手先のノウハウを得るだけでなく採用担当者が知識・経験を積んでいく必要があります。
とくにエンジニアといった需要が高く採用が難しい職種では、採用担当者のスキル次第で成果が大きく変わってしまうでしょう。
メガベンチャーや大手企業に負けず良い人材を採用していくため、少なくとも下記スキルは身につけておくべきです。
- 採用マーケティングの知識
- コミュニケーション能力
- 調整能力・交渉能力
- 採用する職種に関する知識
それぞれ一つずつ解説していくので、自身に足りていない能力があれば今日から少しずつ学んでいきましょう。
採用マーケティングの知識
スタートアップが採用成功をさせるには、採用マーケティングの知識が欠かせません。
採用マーケティングとは企業が人材を募集する際に、自社の魅力や価値をアピールして適切な人材を獲得するためのマーケティング活動のこと。従来のようにただ求人広告を出すのではなく、自社を「ブランドとして構築」し、より効果的なリクルーティング戦略を展開していく点が大きな特徴です。
WebメディアやSNS、動画コンテンツやイベントなど、さまざまなプラットフォームを活用することで、企業の魅力を多くの人々に伝えることができるため、知名度の低いスタートアップはとくにマーケティング知識が欠かせないのです。
コミュニケーション能力
採用担当者は、面談や面接の場で求職者からあらゆる情報を引き出しながら信頼関係を構築していくコミュニケーション能力が必要です。
自社で活躍できる人材を見抜くためには、履歴書や職務経歴書では見えない求職者の人柄や価値観、そして本音を引き出すテクニックは欠かせません。
また採用担当者は求職者一人ひとりを大切にして、ときに求職者の不安に寄り添ったり、相手の立場になって物事を考えたりする力が必要です。
調整能力・交渉能力
スタートアップでの採用はとくに、採用に利用できるコストの制限・採用に割ける人的なリソースに限りがあります。各制限のなかでも採用成果を生み出すために、調整・交渉していく力は非常に重要となるでしょう。
たとえば面接一つにしても、できるだけスピーディーに現場社員や代表との面接を組めるように日程の調整・交渉が必要となります。「どのように社員を巻き込みながら採用活動を進められるか」も採用担当者に必要な素質の一つといえるでしょう。
採用する職種に関する知識
採用担当者は必ず、これから採用する職種に関する知識を学ぶようにしましょう。どんな職種なのかが分からないと求人やスカウトを作成することはもちろん、良い人材なのか判断することもままなりません。
またエンジニアなどのIT人材を採用する際には、IT用語やプログラミング用語といった専門的な知識も必要になります。具体的な採用活動を進める前に知識のアップデートを行っていきましょう。
スタートアップにおすすめの採用方法
スタートアップの場合、よくある求人広告の掲載や人材紹介といった採用手法ではなく、ダイレクトリクルーティングやSNS採用、リファラル採用を主体にした採用活動がとてもおすすめです。
求人広告では自己応募を募らなければならないため知名度の影響度が大きく、そもそも母集団形成ができない可能性が高いです。
また人材紹介は優秀な人材に出会える可能性はありますが、一人あたりの採用単価が高額になりやすいため採用コストが増大してしまうリスクが考えられるでしょう。
一方ダイレクトリクルーティング・SNS採用・リファラル採用であれば、自社に合った人材に直接アプローチをかけられるため知名度の影響が低く、採用コストも抑えやすい特徴があります。
上記3つの採用手法について、次項でより詳しく解説していきます。
ダイレクトリクルーティング
スタートアップの採用では、直接求職者にアプローチできるダイレクトリクルーティングが最適です。
求人広告のように自己応募を募ったり、人材紹介のようにエージェントからの紹介を待つ受け身の手法では、母集団形成が難しい傾向にあります。
しかしダイレクトリクルーティングであれば、企業から直接「一緒に働いてみたい」と思う人材にアプローチすることができるため、受け身の手法では引っかからなかった優秀な人材と出会える確率も高いです。
また知名度にも左右されないため、設立間もないスタートアップだったとしても、事業内容やプロジェクトの面白さ、会社やポジションの魅力でアピールできるため興味をもってもらえる可能性も高まります。
ダイレクトリクルーティングの主要媒体について詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼ダイレクトリクルーティング主要媒体を比較｜中途・新卒別に紹介
SNS採用
スタートアップの採用では、SNS採用がとてもおすすめです。Twitter（現・X）やInstagram、TikTok、Facebookなど多くのユーザーが利用するSNSを活用した採用はコストを抑えやすいうえ広報活動にもつながるメリットがあります。
またシェア機能によって、予想以上に投稿が拡散される可能性もあり、採用媒体と違って限りない数の人材にリーチできる点も魅力の一つです。
SNS採用でもよく活用されているTwitter（現・X）の運用方法について、下記記事で詳しくまとめているので参考にしてみてください。
▼Twitter（現・X）での採用活動のメリットとは？運用のポイントや事例とあわせて紹介
リファラル採用
在籍メンバーが知人・友人を紹介するリファラル採用は、スタートアップではとくに効果が出やすくおすすめです。
手軽に始められることからコストがほとんどかからず、選考体制が整備できていない状態でも採用しやすい特徴があります。また在籍メンバーの知人・友人であることから経験やスキル・人柄なども把握しやすく採用判断がしやすい点もメリットでしょう。
ただし在籍メンバーも紹介できる人材には限りがあるため、母数を担保しづらい点には注意が必要です。リファラル採用を行いつつも、他の採用手法も合わせて実行するのが無難でしょう。
スタートアップにおすすめの採用媒体
ここからは、スタートアップにおすすめの採用媒体を2つ紹介していきます。スタートアップの場合、認知度が低かったり採用予算が少なかったりするケースが多いため、直接求職者にアプローチできるダイレクトリクルーティングはかなり有効です。
なかでも採用コストを抑えながら運用できる、
- YOUTRUST
- Wantedly
上記2サービスを紹介していきます。
YOUTRUST
YOUTRUSTは、優秀な人材に直接アプローチできるキャリアSNS。約20万人のユーザーとつながって、転職意欲の高い方に直接アプローチすることが可能です。
ユーザーは20代後半〜30代の登録比率が高く、スタートアップからメガベンチャー、日系大手やフリーランスなどさまざまな経験をもった人材がそろっています。なかでもエンジニアが最も多く登録しているため、自社にぴったりなIT人材との出会いも期待できるでしょう。
YOUTRUSTのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼返信率40％超え!? YOUTRUSTの特徴＆上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
Wantedly
Wantedlyは「共感採用」をコンセプトにする、条件だけでは動かない優秀な人材に直接アプローチできるビジネスSNSです。事業の社会的意義や仕事のやりがいなど、想いの発信を通して採用活動ができるため、知名度に関わりなく自社にマッチする人材の採用を進めることができます。
さらに登録ユーザーは約350万人を突破しており、正社員に関わらず副業や業務委託、また新卒やインターンなどさまざまな形態で採用できるため、企業のフェーズに合わせて柔軟に対応できる点も魅力の一つです。
Wantedlyのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼【企業向け】Wantedly（ウォンテッドリー）とは？効果的な使い方や特徴を解説
スタートアップ2社の採用成功事例
スタートアップが採用を成功させるなら、似たような状況や課題・目的をもつ会社の採用成功事例を参考にするのも方法の一つです。
今回は、
- ベンチャー企業ながら難易度の高いエンジニア採用に成功した株式会社FOLIO
- スカウト活用で大規模採用を成功させた株式会社Helpfeel
- 設立間もなくホームページもない状態でエンジニア採用に成功した株式会社エポック
- ベンチャー企業で99名の応募獲得に成功した株式会社JUT JOY
上記4社の採用事例を紹介します。
自社に取り入れられる点はどんどん活用してみてください。
株式会社FOLIO
AIを活用したロボアドバイザーや金融機関向けのSaaS型プラットフォームなど新しい挑戦を続ける株式会社FOLIOでは、難易度が高いといわれるエンジニア採用を行っています。
創業時から現場メンバーが採用を自分事として考えている文化があった同社では、これまで「人事は現場のサポートをする」という意識で採用を進めていました。
しかし採用成果をより高めるため「人事の役割は機会を創出すること」と意識を改め、現場に依存しない安定した母集団形成、採用戦略や戦術の立案、さまざまな施策や仕込み、市場情報の共有、適切なブランディング手法を取り入れるなど、積極的な活動で情報を現場へ連携し採用のきっかけづくりに注力していきます。
そうすることによって現場のエンジニアが採用活動に参加しやすくなり、各社の採用ニーズが高く難しいといわれるエンジニア採用を成功させることができました。
株式会社FOLIOの採用事例に関して、もっと詳しく読みたい方は下記も合わせてご覧ください。
▼人事の役割は「機会創出」。100人の壁に向けた採用への熱い想い【株式会社FOLIOさま】
株式会社Helpfeel
検索型FAQのSaaSシステムなどを手掛ける株式会社Helpfeelは、さらなる事業拡大に伴い大規模な中途採用をスタートさせます。
大規模採用を成功させるために活用したのは、ダイレクトリクルーティング。
元々ダイレクトリクルーティングによるスカウト採用が全体の4～5割程度を占めていた同社では、過去にも年間25名のエンジニア採用に成功した実績があります。
けれど今回目指すのは、年間約80名のエンジニア採用です。
大規模な採用を成功させるため、同社はエンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスを新たに導入。
さらに採用成果に向けて伴走してくれる運用パートナーを見つけ、社内リソースを確保しながら採用を行える基盤づくりを行っていきました。
そうして採用活動を安定して行える基盤の上で、運用パートナーと共にナレッジを共有しながら施策に取り組んだ結果、大規模な採用活動も順調に進み、成果を生み出すことに成功しました。
株式会社Helpfeelの採用事例に関して、もっと詳しく読みたい方は下記も合わせてご覧ください。
▼大規模採用の約5割がスカウト経由。エンジニア採用を成功させる「巻き込み力」とは？【株式会社Helpfeelさま】
株式会社エポック
SES事業の展開を予定している株式会社エポックでは、事業を本格化させるため設立間もない状態でITエンジニアの経験者採用の実施を決意します。
とはいえ知名度はおろか企業ホームページもないほど設立間もない状況だったため、「スタートアップ最初期でどのようにエンジニア経験者からの応募を募るか」が大きな課題となっていました。
そこで同社は「社長と会社の魅力」に重点を置いて採用活動をスタート。
エンジニア採用のなかでもSES事業を営む会社は差別化が難しいといわれますが、同社ならではの「従業員ファースト」というスタンスを中心に社長が起業に至った想いや会社の魅力や強み・特長などを詳細に言語化。
企業ホームページがなくても文面で良さを伝えられる求人を作成し、結果17名の応募獲得、プログラマー経験を持つ即戦力となる人材の採用に成功しました。
株式会社JUT JOY
ベンチャー企業である株式会社JUT JOYは「設立3年以内に100名規模を目指す」という目標達成に向けて採用活動を開始。
スタートアップとはいえ、急成長中の事業をより加速させていくためには主体的に仕事に取り組める人材からの応募獲得が必要不可欠でした。
そこで同社では募集するポジションの詳細から、どんなスキルや知識が身につくのか、どのような研修制度やカリキュラムがあるのかを事細かに言語化して、正しく仕事内容を理解してもらえるよう求人を作成。
そのうえでスカウトを活用して、自社にマッチする人材にどんどんアプローチをかけていきます。結果、スタートアップながら99名の応募獲得を達成し、優秀な2名の人材の採用に成功しました。
スタートアップ採用なら実績豊富のcore scoutにお任せください
スタートアップ採用ならダイレクトソーシング運用代行サービス「core scout」に、ぜひご相談ください。戦略立案から実行支援〜改善施策まで採用のプロが運用を担い、採用実績に貢献できるよう尽力してまいります。
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