人事の役割は「機会創出」。100人の壁に向けた採用への熱い想い【株式会社FOLIOさま】

オンライン証券会社として成長を続ける株式会社FOLIO。AIを活用したロボアドバイザーや、金融機関向けのSaaS型プラットフォームなど、新しい挑戦を続ける中で採用担当者が大切にしている想いとは……。

今回は、株式会社FOLIOで採用業務にかかわる3名にお話をお聞きしました。

岩永 賢明(いわなが よしあき)さま ※カバー画像左
ピープルエクスペリエンス(人事)ユニット長。エンジニア採用や組織作り、MVV浸透の経験を活かし、現在はマネジメントだけではなく現場と組んだ戦略立案やカルチャー作りなども行っている。
 
 
受川 大(うけがわ だい)さま ※カバー画像右
人材紹介会社での営業、事業会社での人事の経験を経て、現在FOLIOでは採用担当として、中途採用活動全体の計画策定~企画~実行を一気通貫で担当しながら、ビジネス・コーポレート系ポジションの採用を担当中。
 
 
齋藤 未来(さいとう みき)さま ※カバー画像中央
IT特化の人材会社で経験を積み、2015年から主にエンジニア領域の採用担当としてのキャリアをスタート。マネジメントや組織づくり、人事などの経験を活かし、FOLIOでは主にエンジニアポジションの採用を担当している。
 
※以下敬称略

幅広い職種の募集、課題は母集団形成

ーー採用計画と、それを進めていく中での課題感を教えていただけますか?

受川
今期の採用目標は約20名です。全採用職種をエンジニア系、ビジネス系、コーポレート系のポジションに分けたとき、エンジニア系が約6割、ビジネス系とコーポレート系がそれぞれ2割ずつという割合で採用を進めています。

事業の性質上、エンジニアの採用比率が高くなる傾向はありますが、各事業領域の強化と拡大の為のビジネス系人材の採用や、IPO並びにホールディング体制での組織構築を視野に入れた、管理部門体制の強化のためのコーポレート系人材の採用にも注力をしていきたいと考えています。

齋藤
これまでのエンジニア採用では、ご経験豊富な方をいかに採用できるかを重視してきました。社内メンバーの協力もあり、採用実績の創出やノウハウの蓄積は進んできたので、今後はより入社後の活躍から定着までを意識した長期的な視点での採用を突き詰めていく予定です。

受川
ビジネス、コーポレート側の採用の課題感としては、エンジニア採用と違って勝ち筋が確立されていない点です。当社は証券会社となりますので、金融業界、証券業界でご活躍をされている方々の採用も積極的に進めておりますが、転職市場としては採用母集団形成の難易度が比較的高い領域となります。

このような業界の中で、転職市場において当社がどのようなポジションをとって、どのようなメッセージを候補者の方々に発信していくのかも重要な要素だと思っています。

ーー募集職種が多いようですが、採用の優先順位はどのようにつけていますか?

受川
当社の期末である3月頃から、来期の採用計画を立てていきます。各事業部のマネージャーにヒアリングをした後、ボードメンバーと採用に関するミーティングを実施し、そこから事業状況や組織状況などを踏まえて優先順位をつけていきます。

その後、決定した採用目標を決定の背景含めてマネージャー陣にも共有します。採用計画全体の中での優先度の認識を合わせることが重要だからです。

とはいえ採用は日々状況が変化するので、優先度も変わることが多いです。ボードメンバーとは密に連携を取り、議論と調整を随時行っています。

岩永
かけられるリソースは限られているため、「事業や組織にどのようなインパクトが生まれるのか」を意識し、メリハリを持った採用ができるよう意識して優先順位を定めています。

5つの採用チャネルを使い分ける

ーー現在活用中の採用チャネルを教えてください。

受川
メインはエージェントとダイレクトリクルーティング(スカウト)、それ以外は求人媒体、自社の採用ホームページ、リファラル採用の、合わせて5つのチャネルを並行活用して採用を進めています。

昨年の採用実績ではエージェント経由が約6割を占めており、リファラルが2割、ダイレクトリクルーティングが2割という比率でした。

岩永
創業当初はやはりリファラル採用が中心でしたが、事業規模が大きくなるにつれて

割合はやや減ってきています。2019年、2020年あたりでダイレクトリクルーティングを導入しましたが、当初は現場のリーダー層が集まり、スカウト候補者を選定する通称「Dig会」を設けるなどの工夫も行っていました。

受川
リファラルは採用まで時間がかかる傾向にあるので、中長期的な施策として考え、代わりにダイレクトリクルーティングで迅速に結果を出すというような組み合わせで進めています。

現場が採用を「自分事」にする文化、そこからの発展

ーー現場と人事チームとは、どのような関係性のもとで採用活動を行っていますか?

岩永
これまでは「人事は現場のサポートをする」という考え方が中心だった印象です。

受川
ありがたいことに、FOLIOには現場メンバーが採用を自分事として考えている文化が創業当時より根付いています。たとえばエンジニア採用では、現場のエンジニアが率先して候補者を選定してくれており、人事側も定期的にスカウト状況を共有するなど、振り返りを行っていました。

岩永
しかし、現場が忙しくなると採用が止まるという課題も同時に抱えてしまっていました。そのため最近は、改めて人事が採用をリードする方向にシフトし、現場に依存しない安定した母集団作りや、より人事から採用戦略や採用戦術を立案していける体制を目指しています。

ーー人事が採用をリードするために、どのような意識や工夫をされているのでしょうか。

岩永
以前は、人事が採用以外の業務にリソースを多く割かなければならない状況で、正直なところ現場が採用を主導してくれることに甘えてしまっていた側面があります。そのため、構造的にも、現場依存になりがちでした。そこで、まずは人事サイドが「その構造自体を変えていこう」という意識を持って現場に入り込むことで、チームを超えた横断的な改善を行うようにしました。

齋藤
そのポジションへの理解が深い現場メンバーの感覚も大切ですが、採用市場の理解や全体を俯瞰する力・ロジックは人事チームに強みがあると考えています。

市場の情報を現場に共有したり、FOLIOにとっての適切なブランディングが何かということを伝えたりとPM的な役割を人事が担うことで、現場とのバランスが取りやすくなるのではないかと思います。

ダイレクトリクルーティングを「やらない選択肢はない」

ーーダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットは、それぞれどのように感じられていますか?

受川
採用コストという点で、当社のメインでの採用経路となるエージェント経由とダイレクトリクルーティング経由の両者を比較した際に、ダイレクトリクルーティング経由の方がトータルでのコストパフォーマンスが高い状況です。そういう意味では、費用対効果の高い採用経路になり得る事が多いというのがメリットとして挙げられると思います。

また転職市場としても、当面は売り手市場が続く状態です。そんな中で企業側が能動的に候補者にアプローチできる手段は限られていますから、当面の間はダイレクトリクルーティングをやらないという選択肢は、一定の採用目標を持って採用活動を進める企業にとっては、リスクが伴う選択になると個人的には思います。

あえてデメリットをあげるなら、利用する採用媒体やサービスの導入時、立ち上げに一定工数を割く事と、求人などの情報更新を定期的に行う必要性があるという事くらいでしょうか。しかしながら運用工数の確保とオペレーションが正しく整備されていれば大きなデメリットではないと思います。

齋藤
費用感と時期、あとはデータベースの登録人数などが社内目標と乖離していなければ、大きなデメリットは生まれにくいですよね。

ーー採用における外部パートナーの導入時には、どのような点が検討材料となったのでしょうか。

受川
今回スカウト経由での母集団を作っていく上で、当社のような専門性の高い募集職種を取り扱う採用活動に対してのご知見とご経験があり、ダイレクトリクルーティングにおける川上から川下までの全てのプロセスにおいて、一気通貫にご支援いただけるパートナー企業を探しておりました。

採用市場的にも難易度の高いポジションに対して、多くのスカウトを送信する必要があるため、各ポジションの採用要件の把握と、市場にリーチできる魅力の訴求方法を考えることに時間がかかります。

人事目線で市場を俯瞰することと、現場感のあるスカウト文面などとのバランスを取ることの難しさも感じていたため、俯瞰的に見ていただける、随時相談もできるパートナーを探していました。そこでcore scoutさんに出会い、ちょうどそのような点に強みをお持ちでしたので、弊社にとってのメリットが大きいと判断して導入を決めました。

さらなる成長のために、採用担当者としてこだわりたいこと

ーー最後に、皆さんが採用業務においてこだわっていることを教えてください。

岩永
CEOの甲斐との対話などを通じて生まれた会社としてのこだわりは「焦っているときも、採用は絶対に妥協しない」ということです。

入社後のミスマッチは会社と入社者の双方に大きなダメージを生んでしまいます。せっかくFOLIOを選んでくれたにも関わらず不幸な転職となってしまうのは絶対に避けるべきなので、そのためにも採用で妥協をしてはいけないと考えています。

受川
採用はご縁とタイミングも重要で、その上での採用の意義は「機会創出」にあると考えています。さまざまな施策を考え、仕込み、アクションを取ってご縁をつなぐのが採用担当の役割だと思っています。その上で、あくまでも採用活動は現場が主役であるという事を意識して、日々採用活動に取り組んでいます。

また、採用担当やリクルーターは、会社の伝道師のような立場になり得る事が多い役割だと思っています。対峙する外部の皆様に対して「こんな会社で、魅力はここです」と、経営層と同じ目線を持ちながら、熱く伝え続けたいです。その想いを伝えていくことも、よい採用につながっていくと考えています。

齋藤
「キャリアと価値観」のマッチ度は常に意識しています。

これから「100人の壁」に向け、より個々の長期的なキャリア形成や会社のvalue共感に重きを置いた採用が必要になるはずです。個々の成長に伴いFOLIO全体が成長していくことにより、さらに市場への価値提供ができるようになれば、社会全体にもよい影響を与えられるはずという高い視座を意識して今後の採用にも取り組んでいきたいですね。

ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するなら

株式会社シンギョクでは、エンジニア・ダイレクトリクルーティング特化の採用代行サービス「core scout(コアスカウト)」を運営しています。

戦略立案から実行支援、改善施策まで、エンジニア採用のプロにダイレクトリクルーティングの運用をお任せいただけます。

-成功事例
-, , ,