少子高齢化による人材不足を背景に、採用難易度が上がる昨今。企業の採用手法にも変化が起きています。
今回は、その変化の代表格でもあり、近年利用企業が増加し採用のスタンダードとなりつつある「ダイレクトリクルーティング」について紹介します。
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目次
ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者にアプローチすることで母集団形成を行っていく採用手法のことを指します。
従来は求人広告を出したりエージェントに依頼したりした上で応募が来るのを待つのが主流でした。これらが、“待ちの採用”、“守りの採用”と呼ばれるのに対し、自ら求職者にアプローチするダイレクトリクルーティングは“攻め”の採用と形容されることも多いです。
また、ダイレクトリクルーティングにおいては、ビズリーチなどのスカウトを主目的とした媒体を使うのがもっとも一般的ですが、SNSを利用したダイレクトリクルーティングも行われています。
ダイレクトリクルーティングのメリット
採用要件に合った人だけからの応募を集められる
求人広告の場合は、要件を明記していたとしても十分に伝わらず、スキル不足の候補者からの応募がくる可能性もあります。エージェントを利用した場合でも、しっかりと採用要件の目線が合っていないと適した人材が紹介されないこともあるでしょう。
一方自社で選んだ人だけにアプローチするダイレクトリクルーティングでは、自分たちで選んだ人だけから応募を集められるため、自社の要件に合わない人が応募してくることはありません。そのため、要件に合わない候補者への対応などの余分な工数を減らすことにつながります。
金銭的コストを抑えられる
エージェントを活用すると、少なくとも年収の3割ほどの成果報酬が必要になります。業界や職種によってはさらに高いパーセンテージとなることもあり、高いコストが必要になります。
ダイレクトリクルーティングの場合は月額料金のみのサービスもありますし、成果報酬が発生するものであっても、人材紹介に比べて低い料率に設定されているものがほとんどです。
多く採用すればするほど人材紹介よりもコストを抑えられるため、採用人数が多い企業は特にこのメリットを享受しやすいと言えるでしょう。
採用ノウハウを蓄積できる
ダイレクトリクルーティングを行うことで、候補者に対して刺さる自社の魅力や、魅力を伝えるための効果的な方法を知ることができます。
また、母集団形成から先行フェーズにおける動機づけも一貫して行うこととなります。これにより自社の採用力を高めることにつながります。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
工数がかかる
ダイレクトリクルーティングを行うには、スカウトに紐付ける求人作成のほか、日々の対象者の選定にスカウト送信など、従来の“待ちの採用手法”に比べて工数は大きくなります。
またダイレクトリクルーティングにおいては、誰にでも送っているようなメッセージではなく「自分だけに送ってくれているんだ」と候補者が感じられるようなメッセージを送ることが求められます。
そのため一人ひとりにメッセージをカスタマイズする必要があり、その分手間や時間もかかってきます。その工数を確保できるのかを事前に確認しておきましょう。もし確保が難しい場合は、スカウト代行サービスを検討するのも一手です。
▼スカウト代行に関して解説した記事はこちら
社内にノウハウがないと成功が難しい
ダイレクトリクルーティングを行うには、媒体に登録された膨大なデータベースのなかから自社の要件を満たし、かつ自社を魅力的に感じてくれそうな人を探すスキルが必要です。
そのスキルが社内にないと自社に合った人を選定できず、成功させるまでに時間がかかる可能性が高いでしょう。
ノウハウがない場合は、成功企業の人事へのヒアリングやスカウト媒体を運営する企業が行うセミナーなどを通じて、スカウトのいろはを勉強しておいた方がいいかもしれません。
ダイレクトリクルーティングの代表的なサービス
ビズリーチ
「ビズリーチ」は、ハイクラス層が数多く集まる転職サイトです。30〜40代の中堅マネジメント層が多く登録しています。また、同社の若手向けの媒体がビズリーチに吸収合併されたため、若手優秀層の登録も増えてきています。
また、個人登録する際に審査が必要なため、ほかの媒体に比べて候補者の登録している情報が豊富な傾向にあるのも特徴のひとつです。
▼ビズリーチについてのサービス詳細、運用方法はこちら
Wantedly
「Wantedly」は、給与などの条件ではなく、会社が掲げる｢想い｣への共感を通じた転職・就職を支援するサービスです。
候補者へスカウトが送れるだけでなく、「ストーリー」と呼ばれるブログによって企業の魅力を発信できるのが大きな特徴。登録者が自己応募するための求人を掲載できる募集機能もあり、採用広報、ダイレクトリクルーティングの3つを一気に行えるツールです。
6ヶ月約30万円から求人を掲載することができ、求人の掲載数制限や成果報酬もないため、他の媒体や手法よりも採用単価を抑えることができます。
▼Wantedlyについてのサービス詳細、運用方法はこちら
YOUTRUST
「YOUTRUST」は、友人もしくは「友人の友人」という近いコミュニティの中で、副業・転職をしたい人と企業がつながるキャリアSNSです。
本章で紹介する他の媒体もそうですが、ダイレクトリクルーティング系のサービスは一般的にはスカウトすることを目的に作られているのに対し、目的は人とつながることであり、ベースはSNSであるのがYOUTRUSTの最大の特徴と言えるでしょう。
人とのつながりがベースのためかスカウトの返信率もほかのサービスに比べて高い傾向にありますが、その分、ほかの媒体と比較してカスタマイズに力を入れる必要があります。
また比較的新しいサービスのため、情報感度に高い人が多い傾向にあるのも特徴的です。現時点で副業・転職に興味がない人でも気軽に登録しており、気になるリストに入れておけば転職や副業意欲が更新されたタイミングで通知が来るため、最適なタイミングでアプローチできます。
▼YOUTRUSTについてのサービス詳細、運用方法はこちら
Green
「Green」は、IT/Web業界に特化した転職サイトです。求人の掲載期間・掲載数が無制限であるだけでなく、求職者へのアプローチも無制限という非常に低コストで運用できる成果報酬型ダイレクトリクルーティングサービスです。
候補者へのアプローチは、「スカウト」「会いたい」「気になる」の3種類で、スカウトのみ月200通までと制限があります。候補者のスキルや経歴に応じて、アプローチを使い分けながらの運用がおすすめです。
LAPRAS SCOUT
「LAPRAS SCOUT」は、エンジニアに特化したスカウトサービスです。技術情報共有サービスやSNSなどのオープンデータから自動生成した利用者のプロフィールをもとに、自社に合った候補者を探すことができます。本人が自主的に入力する情報以外も知ることができ、より深いプロフィールを知った上で候補者にアプローチすることができます。
また、ChatGPTを活用した求人自動作成機能や、転職可能性がある候補者をアラートで知らせてくれる機能など、便利な機能が豊富なのも特徴のひとつです。
▼LAPRASについてのサービス詳細、運用方法はこちら
転職ドラフト
「転職ドラフト」は、登録者のプロジェクト経験やスキルをもとに、企業が年収付きの指名を行う、IT／Webエンジニア専用の競争入札型転職サービスです。
登録には審査があり、レジュメには開発技術の詳細内容、課題解決までのアプローチ方法からマネジメント能力など細かい項目が記載され、審査合格率は約4割と厳しめになっていることから、優秀なエンジニアが多数存在しています。
面談承諾率は35%と高水準ですが、指名文が他の候補者の指名文と一定以上共通している場合は送信できない仕様のため、カスタマイズにとりわけ力を入れる必要があり、1通あたりの工数は大きめです。
また指名期間が月に1回となっているため、大量採用というよりも優秀なエンジニアを少人数採用したい場合におすすめのサービスです。
▼転職ドラフトについてのサービス詳細、運用方法はこちら
成功させるためのコツ
一人ひとりに合わせたメッセージを送る
ダイレクトリクルーティングで大切なのが、きちんと候補者のレジュメを読み込んだ上で、一人ひとりに向けてメッセージを送ることです。定型文のみのスカウトメッセージを送ってしまうと、自分に届いたスカウトだという実感が薄くなってしまい、候補者の意欲も高まりづらいです。
とはいえ、すべて細かくカスタマイズしていると工数が膨大になるだけでなく、効果検証もしにくくなってしまいます。
そこで自社の魅力をいくつかに分類し、候補者の属性に合わせてメッセージを使い分けると効果的です。たとえば、裁量権の大きさを重視してそうな候補者であれば裁量の与え方に対するアピールを、ワークライフバランスを重視していそうな候補者であれば残業時間や休暇制度に関する情報を盛り込むなどの工夫をするのがおすすめです。
▼スカウトのカスタマイズについては、こちらの記事でより詳しく紹介しています。
面談からはじめる
ダイレクトリクルーティングにおいては、こちらから候補者にメッセージを送っているため、最初の段階では候補者は自社を熱烈に志望しているわけではありません。
そのため最初から面接としてしまうと候補者側も戸惑ってしまいますし、ハードルが高く返信率が下がってしまう恐れがあります。
まずは現場メンバーとの面談など気軽に参加できる機会を設定し、まず自社に興味を持ってもらうことに注力しましょう。
効果検証や分析を行う
ダイレクトリクルーティングでありがちなのが、ただ送信しているだけで効果分析ができていない状況です。
しかし、ダイレクトリクルーティングをうまく行うためには返信率や内定率などを分析し、PDCAを回していくことが不可欠。採用に課題がある場合は特に、こうした分析を利用しつつ問題が選考過程なのかスカウト段階なのかを特定し、改善を行っていく必要があります。
▼スカウトメールの効果検証については、こちらにもまとめています。お悩みに応じてご活用ください。
さいごに
今回は、ダイレクトリクルーティングについて紹介しました。
ダイレクトリクルーティングは、自社に合った人だけに的確にアプローチし母集団形成ができる手法です。また、コスト削減や採用力強化にも非常に貢献します。一方で、ノウハウがないと運用がうまくいかない側面も。core scoutでは、ダイレクトリクルーティングを通じた母集団形成を支援しています。
母集団形成にお悩みであれば、ぜひお気軽にお問い合わせください。
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