エンジニアを採用するためのコツを掴むには、採用成功事例から学ぶのが1番です。
当記事ではエンジニアの採用事例を8選紹介していくので、真似できるポイントや改善できそうなことは、積極的にあなたが担う採用活動に取り入れてみてください。
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目次
エンジニア採用が難しい背景は？
中小企業はもちろん、大手企業であってもエンジニア採用に苦戦している企業は多くあります。なぜエンジニア採用は難しいのか、その背景には大まかに下記5つの要因が考えられるでしょう。
- 有効求人倍率が上昇（売り手市場）している
- IT人材が不足している
- 働き方が多様化している
- 求職者の技術力を見極めるのが難しい
- 企業が求める条件と求職者が求める条件のすれ違い
エンジニア採用が難しい理由に関して、さらに詳しく知りたい方は下記記事をご覧ください。
▼エンジニア採用が難しい6つの理由とは？陥りがちな罠と、成果を出すためのチェックポイント
エンジニア採用を成功させるポイント
エンジニア採用を成功させるため、下記3つのポイントを押さえるようにしましょう。
- 現場エンジニアと連携してターゲットを設定する
- エンジニア目線に立って魅力の訴求を行う
- 求職者が求める選考・対応を心がける
それぞれのポイントについて、詳しく紹介していきます。採用活動に取り入れられるポイントがあれば、早速チャレンジしてみてくださいね。
またエンジニア採用を成功させるためには媒体選定も重要です。選び方に関しては下記記事をご覧ください。
▼エンジニア採用を成功させる媒体5つを比較｜成功させるコツも解説
現場エンジニアと連携してターゲットを設定する
エンジニア採用を成功させるために重要なことが、採用ターゲットの設定です。
どんな経験スキルを持っている人材を採用するのか、どんな志向性を持った人がチームにマッチするのか、どんな価値観があると企業で活躍できるのかなど、採用時の要件だけでなく内面的な部分まで「一人の人物像が浮かぶくらい」具体的に設定することが大切です。
なかでも設定時に重要な点が、現場のエンジニアと連携して採用ターゲットを決めること。どんな人材が必要なのかを1番知っているのは現場です。
人事は転職市場や求職者であるエンジニアの志向性など、外部的な情報を共有しながら現場の要望を汲み取り、採用ターゲットを言語化していく必要があります。
エンジニア目線に立って魅力の訴求を行う
採用成功するためには、求職者であるエンジニアに「この企業、面白そうだな」「働きやすそうな企業だな」など、まずは興味を持ってもらわなければなりません。
具体的には、手掛けているプロジェクトの詳細な内容（目的と規模、開発手法や工程、実績など）や開発環境（開発言語やフレームワーク、最新技術や使用マシンなど）、働き方（働く場所や勤務時間）など、エンジニアが知りたい情報、興味を引く情報をできるだけ多くかつ、具体的にアピールしていきましょう。
エンジニアの興味を引くためには、エンジニア目線に立って自社の魅力を伝える姿勢は欠かせないのです。
求職者が求める選考・対応を心がける
エンジニアを採用するためには、求職者が求める選考・対応を心がけることも大切です。
企業がさまざまな求職者と面談をしているように、求職者であるエンジニアも複数の企業と面接を進めています。
選考スピードが遅い、面接回数が4回以上あるなど選考フローが長い場合、他社に先を越されてしまうケースは多いです。
また面接官が求職者のエンジニアの話を理解できなかったり、事業のことをよく理解していなかったりすると、不信感を持たれてしまう場合もあるでしょう。
企業側の都合だけで考えるのではなく、求職者側の目線にも立ってバランスの良い対応をできるように心がけることが大切です。
エンジニア採用事例3選
ここからはエンジニアの採用成功事例を3つ紹介していきます。
- 人材紹介からスカウトに乗り換え低コストで採用成功した事例
- 社長の人柄訴求で母集団形成に成功した中小企業の事例
- ターゲットの見直しにより採用成功した事例
採用事例から真似できること、改善できることを見つけたら今すぐ実行してみてください。それでは一つずつ見ていきましょう。
1.人材紹介からスカウトに乗り換え低コストで採用成功した事例
自社サービスのフロントエンドおよびバックエンドのエンジニア採用を行っていたS社は、これまで人材紹介をメインに採用活動をしていましたが、なかなか成果を得られない状況にありました。
そんな状況を作り出している大きな要因は採用予算。
人材紹介はサービスに支払う成功報酬が高いことから採用に慎重にならざるを得ず、なかなか内定を出せなかったり、競合他社に負けてしまったり（年収で負けるケースも）していたのです。
そこでS社はネックとなる採用予算を抑えるため、人材紹介からダイレクトリクルーティングへ手法を変更。
自社の採用チームで求職者のピックアップ、スカウト送付や再送、開封率と返信率の振り返りと改善まで行う「スカウト型の採用スタイル」を構築しました。
またスカウトを送付するターゲットも潜在層〜顕在層まで幅広く設定し、「まずは会って話してみること」を大事にカジュアル面談で会社や事業に興味を持ってもらえるようコミュニケーションに尽力しました。
結果、多くの人材にアプローチしたことによって、人材紹介時よりも面談設定数が大幅に改善。
採用コストが抑えられたことから価値観が合う人は、経験が足りなくても育成前提で採用する余裕が生まれフロントエンド・バックエンド両名の採用に成功しました。
2.社長の人柄訴求で母集団形成に成功した中小企業の事例
SES事業（システムエンジニアリングサービス）を行うY社では応募者の母集団を形成できない課題を抱えていました。
他社のように魅力的な年収は出せない、最新技術を使う面白いプロジェクトも少ない、フルリモートなど働きやすさを訴求することも難しく、他社と比較すると見劣りしてしまう点が要因でした。
そこでY社は「社長の人柄にフォーカス」した採用活動に踏み切ります。社長はエンジニア出身であることからエンジニアへの理解が深く、明るく柔和な性格の持ち主。
そして理不尽な指示や依頼があれば自ら現場へ赴いて社員を守る人思いな点は魅力になると考え、人柄を軸に求人広告やスカウト運用を開始します。
結果、「Y社社長の人柄」という他社に真似できない魅力が生まれたことで、求職者の目に留まるようになり応募数がアップ。
社長自ら面接を担当することで、入社意向度も上がりやすくなり数名の採用に成功しました。
3.ターゲットの見直しにより採用成功した事例
ベンチャー企業のM社は即戦力となるエンジニアを採用するため、求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなどあらゆる手法を用いて採用を行っていました。
しかしなかなか理想の人材と出会うことができず、リファラル採用が中心になっている課題を抱えています。
そこでM社は現場で働くエンジニアも交えて、今一度ターゲットの見直しを実施。
そこでエンジニア人材が不足していると言われる昨今では「理想のターゲット」にこだわって採用できないでいると、結果的に会社の成長が遅れて大きな損失になるかもしれないと考え採用要件の緩和を行います。
現場エンジニアとともに最低限必要な経験スキルをじっくり洗い出し、面接過程も現場エンジニアに参加してもらい、スキル面のチェックを行ってもらうフローに変更。
結果的に書類通過率の改善はもちろん、現場エンジニアも納得のうえ採用できることから、現場からも喜びの声が上がるスムーズな採用ができるようになりました。
エンジニア採用事例5社の実録インタビュー
採用成功をするためのヒントを得られるよう、さらにエンジニア採用に成功した5社の事例を紹介していきます。
- カルチャーマッチで採用成功を生み出す｜株式会社ギフティ
- エンジニアが採用活動に参加して採用成功｜株式会社FOLIO
- ミッションへの共感重視で採用成功させる｜株式会社ゼロワンブースター
- 現場との連携で採用成功を創出する｜株式会社グロービス
- スカウトで大型採用に成功｜株式会社Helpfeel
一社ずつ、事例を見ていきましょう。
1.カルチャーマッチで採用成功を生み出す｜株式会社ギフティ
株式会社ギフティは価値観や風土といった文化の共感性を大事に採用活動を行ってる企業です。
なかでもダイレクトリクルーティングを行うなかで、独自の採用基準をもっている点が大きな特徴でしょう。
一般的には選考の結果判断は「求める経験やスキルがマッチしているか」という視点で行う場合が多いですが、同社では「求職者の希望がギフティのフィールドで叶えられるか」を重視して判断しています。つまり経験スキルよりも「ビジョンやミッションへの共感性」に注目しているのです。
スカウトを送付する際に注意している点は、プロフィールに記載されている経験スキルから「この人はどんなことに興味があるのか」「どんな経験を積みたいのか」などを想像すること。そして、それがギフティで実現できるかを加味したうえでスクリーニングをしています。
カルチャーを重視した採用にこだわり続けることで社員が共通の意識を持ちやすくなり、結果的に事業成長にも繋がる採用を生み出してます。
株式会社ギフティの採用事例に関して、もっと詳しく読みたい方は下記も合わせてご覧ください。
▼共感型採用で、自社のカルチャーにマッチした人材を集める【株式会社ギフティさま】
2.エンジニアが採用活動に参加して採用成功｜株式会社FOLIO
株式会社FOLIOは、現場のエンジニアを巻き込んだ採用活動で成功を創出した企業です。
創業時から現場メンバーが採用を自分事として考えている文化があった同社では、今までは「人事は現場のサポートをする」という意識で採用を進めていました。
しかし現場が忙しくなると採用が止まる課題を抱えてしまい、それを解決するため「人事の役割は機会を創出すること」と意識を改め採用活動をスタートさせます。
具体的には現場に依存しない安定した母集団形成、採用戦略や採用戦術の立案、さまざまな施策や仕込み、市場情報の共有や適切なブランディング方法などを現場へ連携し、採用のきっかけづくりに全力で挑んでいる真っ最中。
あくまでも採用活動は現場が主役である意識を持ちつつ、日々採用活動に取り組み成果を生み出しています。
株式会社FOLIOの採用事例に関して、もっと詳しく読みたい方は下記も合わせてご覧ください。
▼人事の役割は「機会創出」。100人の壁に向けた採用への熱い想い【株式会社FOLIOさま】
3.ミッションへの共感重視で採用成功させる｜株式会社ゼロワンブースター
株式会社ゼロワンブースターは会社が掲げるミッションへの共感を軸に採用活動を行い、成功を生み出した企業です。
同社が求めるのは、事業成長に貢献してくれる人材。そのためにはミッションへの共感が欠かせないと考えたのです。
求職者にスカウトでアプローチする際には、まず同社で活躍できる人材像である「大手企業や行政を変革させたい人」もしくは「スタートアップの事業を加速させたい人」いずれかの志向を持っている人にしぼります。
プロフィールからベンチャー志向が見て取れたら「ベンチャー支援・事業創造」という切り口でアピールし、「大手企業や行政を変えたい」といった文脈が出てきたら「一緒に変革しましょう！」と強くアプローチするなど、求職者のやりたいことに合わせて訴求していきます。
そうすることでマッチング率が高まると考え活動を進め、多くの採用実績を生み出しています。
株式会社ゼロワンブースターの採用事例に関して、もっと詳しく読みたい方は下記も合わせてご覧ください。
▼稀少人材を探せ！成長企業が目指す、独自ポジションを担う人材の採用と育成【株式会社ゼロワンブースターさま】
4.現場との連携で採用成功を創出する｜株式会社グロービス
株式会社グロービスは現場で働くエンジニアとHR部門で働く人事の間でコミュニケーションを大事にしながら採用活動を進め、成果を生み出した企業です。
同社は、会社全体の人事部はありつつも「各部門が採用のボールを持とう」というのがポリシー。
部門ごとの採用を管轄するHR部門では、各部門からあがってくる「こんな人材が欲しい」というボールを受け取り、採用管理と現場が配置・育成・評価をしやすい環境を整えるため各部門とキャッチボールしながら採用を進める点が特徴的です。
たとえばエンジニア採用では「こんな組織にするために、こんな人材が欲しい」と組織づくり部分含めて話があがってくるため、HR部門は最終調整や全体方針とすり合わせをする役割でボールを返し、各部門に権限を持たせながら進めています。
「人事が採用してくる」というスタンスではなく「一緒に採用をしましょう」という意識で取り組むことで、現場が満足する人材の採用に成功しています。
株式会社グロービスの採用事例に関して、もっと詳しく読みたい方は下記も合わせてご覧ください。
▼メンバーの主体性を引き出すエンジニア採用とは？現場とＨＲ部門の絶妙な関係の築き方【株式会社グロービスさま】
5.スカウトで大型採用に成功｜株式会社Helpfeel
株式会社Helpfeelは、スカウトを活用して大規模採用を成功させた企業です。
ダイレクトリクルーティングによるスカウト採用が全体の4～5割程度を超える同社では、過去に年間25名のエンジニア採用に成功。
今後は年間約80名の採用を目指してエンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスも新たに活用するなどして採用を進めています。
大規模の採用を成功させるポイントの一つは、ダイレクトリクルーティング運用のパートナーを見つけること。
同社はスカウト成功のためには、スカウト文面やコミュニケーションを丁寧に行いつつ「返信率から逆算した必要な行動量をしっかりと守ること」が必須条件と考えます。
しかし、そうなると社内人員だけで担うのは厳しい状況にあるため、下記3つの観点を意識してパートナー探しを行いました。
- 採用やスカウト運用への理解力が高い担当者にお任せできること
- 採用成功というゴールに対して逃げずに一緒に向き合ってくれること
- 企業カルチャーに対して、理解・共感してくれること
パートナーが見つかれば社内リソースもしっかり確保できるようになるため、これまで自社で培ったノウハウとパートナーが持つナレッジをかけ合わせた採用活動ができるようになります。
同社ではパートナーと良い関係を築きながら、大規模採用を成功させているのです。
株式会社Helpfeelの採用事例に関して、もっと詳しく読みたい方は下記も合わせてご覧ください。
▼大規模採用の約5割がスカウト経由。エンジニア採用を成功させる「巻き込み力」とは？【株式会社Helpfeelさま】
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■CASE.1：東証プライム上場IT企業
エンジニア、PdM、事業開発、コーポレートなど合計50ポジションの採用を代行。ビズリーチ、Wantedly、LAPRASなどを活用して採用支援を実施。
■CASE.2：東証グロース上場SaaS企業
PM、エンジニアをメインに、コーポレートなど15ポジションの採用を代行。ビズリーチ、Wantedly、findy、Green、Qiita Jobs、LAPRASなど、10媒体を併用して採用支援を実施。
■CASE.3：シリーズC資金調達済みSaaS企業
エンジニア職種7ポジションの採用を代行。ビズリーチ、Wantedly、OpenWorkリクルーティングなど5媒体を活用して採用支援を実施。
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