ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者にアプローチすることで母集団形成を行っていく採用手法を指します。
従来の求人広告や人材紹介が“求人を出したあとは待ち”の姿勢で行うものだったのに対し、ダイレクトリクルーティングでは自ら求職者にアプローチするため、“攻め”の採用と形容されることも多いです。
ダイレクトリクリーティングは、もともと中途採用向けサービスの影響で普及したこともあり、中途採用での活用が中心でした。
しかし、少子化による採用難易度の上昇などを背景に、新卒採用での活用も広がっています。そこで今回は新卒採用でのダイレクトリクルーティングについて紹介します。
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目次
新卒採用においてダイレクトリクルーティングを行うメリット
従来の手法ではエントリーがない層にアプローチできる
マイナビを中心とする掲載型の新卒採用媒体で広く学生を集める場合、学生にとって興味がない業界や知名度の高くない業界の場合はそもそも見られないリスクがあります。
ダイレクトリクルーティングであれば、そうした主体的には自社の求人を見ない層にもアプローチできます。
「興味を持っていない業界だったけど、スカウトを読んでみたら面白そうだったので興味を持った」という学生からのエントリーを集められる可能性も。
このように、これまでとは違ったタイプの学生を集められるのは大きなメリットと言えます。
採用要件に合った人からだけ応募を集められる
掲載型媒体で広く募集すると、要件に合わない人の応募ばかりが集まってしまうことがあります。人気企業であればあるほどこの傾向は強いでしょう。
一方、自社で選んだ人だけにアプローチするダイレクトリクルーティングでは、基本的に要件に合った人だけから応募を集められます。
そのため、要件に合わない候補者の応募はなくなり、彼らの対応にかかっていた時間などの余分な工数を削減できます。
採用ノウハウを蓄積できる
ダイレクトリクルーティングでは、母集団形成から選考フェーズにおける動機づけも一貫して行うため、自社の採用力を高めることができます。
また、ダイレクトリクルーティングで候補者に直にアプローチすることは、候補者に刺さる自社の魅力や、魅力を伝えるための効果的な方法を知ることにもつながります。
すでに中途採用でダイレクトリクルーティングに取り組んでいたとしても、新卒採用となると同じダイレクトリクルーティングでも大筋は同じでも対象が異なるために細かな運用の仕方や、刺さる魅力も変わってきます。
そのため新卒のダイレクトリクルーティングに取り組むことは、より豊富な採用ノウハウの蓄積につながるでしょう。
▼新卒採用だけにとどまらない、ダイレクトリクルーティング全体のメリットはこちらにまとめています。
新卒採用においてダイレクトリクルーティングを行うデメリット
工数が大きい
ダイレクトリクルーティングは、候補者の選定やスカウトの送信などを自社で行うことになる分、媒体掲載に比べて工数が大きい点がデメリットです。
また、ただスカウトを送ればいいわけではありません。「自分だから送られている」という感覚が薄いと候補者からの返信は返ってきにくいため、メッセージにも一人ひとりに合わせたカスタマイズが求められます。
このように一定の工数が必要となるため、媒体の掲載で十分応募が集まっていて、応募者がターゲットと合っている場合は取り組まなくともよいかもしれません。
ダイレクトリクルーティングへの完全な切り替えを考える場合は特に、ダイレクトリクルーティングで増える工数と、自社のターゲット外からの応募がなくなることで減る工数を見極めることが重要になってきます。
社内にノウハウがないと成功しにくい
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、候補者選定や口説きのスキルやノウハウが欠かせません。
このノウハウがない場合、すぐには採用成功に至らない場合があります。中途採用でダイレクトリクルーティングを行っている場合は、そのノウハウを応用できますが、そうでない場合はダイレクトリクルーティングに関するセミナーへの参加や他社人事へのヒアリングなどの学習が必要になるかもしれません。
新卒採用でのダイレクトリクルーティングのコツ
一人ひとりに合わせたメッセージを送る
ダイレクトリクルーティングでは、きちんと候補者のレジュメを読み込んだ上で、一人ひとりに向けてメッセージを送ることが重要です。
定型文のみのスカウトメッセージを送ってしまうと、自分に届いたスカウトだという実感が薄くなってしまい、候補者の意欲も高まりづらく、成功につながりません。
テンプレートなどを活用して効率化しつつ、きちんとパーソナライズされたメッセージを送りましょう。
▼スカウトメッセージの管理表も提供しています。よろしければご活用ください。
仕事内容や職場について詳しく記載する
新卒は会社で社員として働いたことがないので、中途社員に比べて仕事を具体的にイメージするのが難しいです。
新卒に自社で働くイメージを持ってもらうためにも、仕事内容や一日の流れなどを、スカウト文や添付する求人にできるだけ具体的に書くのがおすすめです。
「ちょっと説明しすぎかな」と思うくらいがちょうどいいかもしれません。
効果検証や分析を行う
新卒、中途にかかわらず言えることですが、ダイレクトリクルーティングの成功のためには返信率や内定率などを分析し、PDCAを回していくことが不可欠です。
採用に課題がある場合は特に、こうした分析を利用しつつ問題が選考過程なのかスカウト段階なのかを特定し、改善を行っていかなくてはなりません。
スカウト管理表などの管理ツールを用意し、きちんと効果検証を行いましょう。
▼スカウトの効果分析に効果的な管理表のダウンロードはこちら。
新卒向けダイレクトリクルーティングツール5つを徹底比較
OfferBox
OfferBoxは、就活生の3人に1人が利用している、学生利用率No.1のサービスです。
人工知能によるアシストシステムや、採用決定までの工数を算出する「活動量シミュレーション」、適性検査機能など、ダイレクトリクルーティングに付随するさまざまな機能が充実しているのが特徴的です。
サポートやアシストが充実しているため、はじめてダイレクトリクルーティングに取り組む企業におすすめのサービスです。
キミスカ
キミスカは、導入社数3000社以上を誇る人気のダイレクトリクルーティングサービスです。
学生への関心の強さに合わせて3段階のスカウトを送信できます。最上位のスカウトはエントリー数35%以上と、高い効果が期待できる媒体と言えるでしょう。
登録者数はOfferBoxに比べて多くないですが、1企業あたりの学生数は200名越え。
学生を採用しやすい割合となっているため、これまで別の媒体で効果が出なかった企業でも、効果を期待できるかもしれません。
LabBase
LabBaseは、理系学生に特化したダイレクトリクルーティングサービス。研究室内での紹介で就職が決まることも多い彼らへの直接アプローチを可能にしたのがLabBaseです。
平均して5人中2人から返信があるなど返信率が高いことと、AI人材の登録が多いことが特徴です。理系人材を採用したいのであれば、チェック必須の媒体と言えるでしょう。
Wantedly
Wantedlyの特徴は、給与などの条件ではなく、会社が掲げる｢想い｣への共感を通じた就職をモットーとしていることです。
候補者へスカウトが送れるだけでなく、「ストーリー」と呼ばれるブログによって企業の魅力を発信できます。
仕事のイメージがつきづらい新卒に向けて、仕事や会社の雰囲気を伝えるのもよいでしょう。
また、登録者が自己応募するための求人を掲載できる募集機能もあり、採用広報、ダイレクトリクルーティングの3つを一気に行えるツールです。
新卒採用だけでなく中途採用にも活用できるため、なるべくひとつのツールで行いたい企業には特におすすめです。
▼Wantedlyについてのサービス詳細、運用方法はこちら
Future Finder
Future Finderは、新卒向け求人サイトとダイレクトリクルーティングのハイブリッドサービスです。求人掲載とスカウトの両方を行えるだけでなく、なんとダイレクトリクルーティングの代行も任せられます。
新卒採用でのダイレクトリクルーティングに取り組みたいものの、工数が確保できない企業には持ってこいのサービスと言えるでしょう。
▼こちらの記事では、中途採用向け媒体を含めた、より詳細なダイレクトリクルーティングツールの比較を行っています。さらに情報を知りたい方はぜひご覧ください。
おわりに
今回は新卒採用におけるダイレクトリクルーティングについて紹介しました。
Core-scoutでは、新卒採用は扱っていないものの、中途採用におけるダイレクトリクルーティング代行を行っています。ダイレクトリクルーティングで困っていることがあれば、ぜひお気軽にご相談ください。
