売り手市場の昨今では、エンジニア採用の難易度が急上昇しています。そのため各社が求めるエンジニアを採用するためには、今まで以上に採用成功に必要なポイントをおさえてPDCAを回していく必要があるでしょう。
当記事ではIT市場の動向から、難しいエンジニア採用を成功させるための6つのコツ、企業の採用成功事例、エンジニア採用に最適な採用媒体など詳しく解説していきます。
▶︎採用代行サービス『core scout』のサービス資料はこちら
目次
エンジニア採用におけるIT市場の動向
厚生労働省が発表する一般職業紹介状況では、全体の有効求人倍率は1.29倍と提示されています。
一方で、dodaが発表する転職求人倍率レポートの業界別数値、なかでも「IT・通信」の有効求人倍率を見てみると、なんと6倍を超える数値が記録されています。この数値だけでも、どれだけIT市場の採用難易度が高まっているかが伺えるでしょう。
加えて経済産業省の発表では、「2030年までのIT人材の不足数を推計すると、労働集約業態となっている日本のIT人材の低生産性を前提とすれば、将来的に40～80万人の規模で不足が生じる懸念がある」という試算もされています。
若年層の人口減少が顕著な日本では、IT人材の採用難易度がますます高まることは容易に想像できます。
エンジニア採用をしたいと躍起になる企業こそ、「エンジニアに選ばれる企業」になるために、環境や待遇の改善、最適な採用施策の実行は欠かせない状況にあるのです。
参考1：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和5年9月分)について」
参考2：doda「転職求人倍率レポート（データ）」
参考3：経済産業省 商務情報政策局 情報処理振興課「ＩＴ人材育成の状況等について」
エンジニア採用に苦戦するのはなぜ？難しい理由
IT市場の動向からもわかる通り、エンジニア採用の難易度が高まっていることは事実ですが、それを踏まえても各社がエンジニア採用に苦戦してしまうのはなぜでしょうか。
エンジニア採用が難しい理由を3つの観点から紹介していくので、今一度、実施している採用手法が適しているのかどうか見直しを行ってみてください。
また難しいエンジニア採用で成果を生み出すためのポイントは下記記事でも解説しているので、合わせてご覧ください。
▼エンジニア採用が難しい6つの理由とは？陥りがちな罠と、成果を出すためのチェックポイント
1.有効求人倍率が上昇している（売り手市場）
エンジニア採用が難しい大きな原因の一つに、IT系業界の有効求人倍率が「6倍超え」であることが挙げられます。
さらにdodaが発表する転職求人倍率レポートで「IT・通信」業界の有効求人倍率を見ると、ここ数ヶ月だけでも6.47倍（7月）、6.61倍（8月）、6.71倍（9月）、6.63倍（10月）と少しずつ数値が上昇している傾向にあり、IT人材の売り手市場はしばらく続くと予想できます。
同月の有効求人倍率をほか業界と比べて見ても、圧倒的に高いことが分かるでしょう。
| IT・通信 | 金融 | 商社 | 建設・不動産 | |
| 2023年 10月 | 6.63倍 | 2.16倍 | 1.60倍 | 4.72倍 |
| 2023年 9月 | 6.71倍 | 2.13倍 | 1.57倍 | 4.61倍 |
| 2023年 8月 | 6.61倍 | 2.18倍 | 1.55倍 | 4.52倍 |
| 2023年 7月 | 6.47倍 | 2.04倍 | 1.47倍 | 4.40倍 |
2.経験スキルの見極めが難しい
「エンジニア採用」と一言にいっても、企業によって欲しい人材の要件や志向性は大きく異なるうえ、求職者のエンジニア一人ひとりも、経験してきた環境・商品/サービス・スキルセット・価値観や志向性は大幅に異なります。
そのため職務履歴書やポートフォリオを見るだけでは、企業で活躍できる経験スキルを持っているのか判断がしづらく、見極めも難しい傾向にあります。
しっかり見極めるためにはカジュアル面談など直接話す機会も活用しながら、求職者が「どんなサービスの、どんなフェーズで、どんな言語やフレームワークを使用し、どんな役割を担って、どんな作業をしていたのか」と細分化して経験スキルを確認する必要があるでしょう。
また採用担当者自身もエンジニアが話す言葉の意味や背景を、ある程度理解できる知識力が必要です。
3.高いスキルセットを求めてしまう
エンジニア採用をする際、つい採用要件に高いスキルセットを設定してしまい、企業自身で採用難易度をあげてしまっているケースが多い傾向にあります。
昨今はとくに、エンジニアの有効求人倍率が上昇していることもあり、少ないパイを多数の企業で取り合っている状況です。
そのような状況のなかで、理想的なエンジニアを獲得するためには、並々ならぬ環境の整備や年収額の提示、そして企業のブランディング力を高めてエンジニアに認知させる必要が出てきます。しかし、こういった整備を整えるには多大な費用と時間がかかってしまうでしょう。
そのためエンジニア採用が難しいと感じる際には、改めてエンジニアの市場調査を行うとともに、採用要件の緩和やカジュアル面談を導入して一度会ってみるなど、採用可能性を積極的に拡げていく施策が必要です。
エンジニア採用の難易度を上げすぎないように都度振り返りながら採用活動を行っていきましょう。
エンジニア採用におすすめの採用手法は？
エンジニアの採用手法には、大きく分けて4つの方法があります。
- ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）
- 人材紹介
- 求人広告
- リファラル採用
なかでもおすすめは、ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）です。
なぜなら売り手市場の昨今では、エンジニアは引く手数多。優秀な人材であればあるほど、選び放題の状態であるため、エンジニアからの応募を待っているだけでは採用できません。
むしろあなたの企業が求人していることに、気づいてもらうことすらできないかもしれません。だからこそダイレクトリクルーティングを活用して、能動的に企業側からアプローチしていく手法がエンジニア採用の成功確率を底上げするのです。
とはいえ、まずはそれぞれの手法にどのような特徴があるのかを知り、あなたの企業に最適な採用方法を見つけられるようになりましょう。
ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）
ダイレクトリクルーティングとは、企業から求職者に直接「うちで働きませんか」「選考を受けてみませんか」とアプローチして採用を行う方法です。
具体的には、企業に興味を持ってもらえるよう求職者一人ひとりに対してスカウトメッセージを作成・送付して、求職者からの返信を待ちます。
後述する人材紹介や求人広告、リファラル採用のように「紹介してもらうのを待つ」「応募してくれるのを待つ」のではなく、企業側からダイレクトに働きかける点が大きな特徴でしょう。
また人材の獲得競争が激化する昨今では、「待つ」よりも「能動的に動く」ダイレクトリクルーティングの方が、母集団を形成しやすく、企業が求める人材にだけピンポイントでアプローチできるため、欲しい人材を比較的採用しやすい特徴があります。
人材紹介
人材紹介とは、人材紹介事業を運営する企業から、あなたの企業が求める人材にマッチした人を紹介してもらい採用を行う方法です。人材紹介サービス、人材斡旋事業、などと呼ばれることもあります。
紹介を受けた後、書類選考や面接など通常の選考を経て、内定承諾を得てはじめて費用が発生する点（成功報酬型）が大きな特徴であり、本当に欲しい人材にのみコストをかけることが可能です。
ただし成功報酬費用は、入社者の理論年収の30%〜35%と決して安い金額ではないため、採用に慎重にならざるを得ない特徴もあります。
求人広告
求人広告とは、企業の求人情報を記した広告のこと。一般的には「求人広告を出す」と言うと、求職者からの応募を募れる転職サイトに掲載して、求職者からの応募を待って採用を行います。
年齢・性別・経験に関わらず、幅広い求職者に求人を見てもらえる可能性があるため、広く人材にアプローチしたい際に適しています。また求職者からの応募を待つスタイルであるため、一度求人を作ってしまえば、それほど運用工数がかからない点が特徴です。
リファラル採用
リファラル採用とは、自社で働く社員や外部パートナーなど、社内外で繋がりのある方から企業に合った人材を紹介（推薦）してもらい採用を行う方法です。
縁故採用とは異なり、きちんと選考（面接など）を行って採用可否を判断します。
リファラル採用では、転職サイトや人材紹介サービスなどに登録していない人材と出会える可能性があり、すでに関係性のある人からの紹介であるため、自社にマッチした人材である確率も高いでしょう。
加えて採用媒体を活用しない分、採用コストも安く抑えられる点が特徴です。
今すぐ実践できるエンジニア採用成功のコツ6選
今からでも実践できる、エンジニア採用を成功させるためのコツを6つ紹介していきます。
- 採用ターゲット・ペルソナを明確に設定する
- 求職者の範囲を広げて採用要件を緩和する
- カジュアル面談で経験スキルを確認する
- 求人やスカウトを現場エンジニアにレビューしてもらう
- 採用フローを短縮する
- 求める人材を採用するための環境を整える
「エンジニア採用をどう進めればいいのか分からない」「エンジニア採用がうまくいっていない」という方はとくに、1〜6までチェックして業務に取り入れてみたり、振り返りをしてみたりしてください。
1.採用ターゲット・ペルソナを明確に設定する
エンジニア採用を成功させるためには、明確な採用ターゲット・ペルソナの設定は欠かせません。
そもそも「どんな人を採用したいのか」が分からなければ、スカウトを送付することも、求人広告を掲載することも、人材紹介を依頼することもできないでしょう。
企業がいま必要な人材は、どんな経験やスキルを持った人なのか。そして、どんな価値観や考え方、働き方の人なら企業の風土にマッチするのか。エンジニアとしてのレベルだけでなく、内面的な人柄や価値観の部分まで、明確に設定していきましょう。
理想は、チーム全員が同じ人物像を想像できるほど言語化すること。採用ターゲット・ペルソナ設定には、じっくり時間をかけていきましょう。
2.進捗状況に合わせて採用要件を変更する
エンジニア採用を行う際には、「理想のスキルセットを持つ人物像」と「最低限求めるスキルセットを持つ人物像」を設定して、採用要件を緩和しながら求職者の条件範囲を広げるようにしましょう。
売り手市場の昨今では、理想のエンジニアを採用するのは困難を極めます。それこそネームバリューのある企業や大手企業に優秀な人材が流れてしまう傾向も強いでしょう。完璧な人材だけを追い求めるのではなく、将来的な成長に期待して採用を行う姿勢も必要です。
採用進捗が乏しい場合はとくに採用要件を緩和するなど、求職者の幅を広げながら取り組んでいきましょう。
3.カジュアル面談で経験スキルを確認する
エンジニア採用では書類だけで判断する前に、カジュアル面談で直接エンジニアと話しながら経験スキルを確認することをおすすめします。
エンジニアによって、関わってきたプロジェクトや得意な領域は大きく異なります。たとえば「iOSアプリ開発」と言っても、“どの工程を担っていたのか”、“どれほどの規模なのか”などによってエンジニアの経験スキルには差が生じます。
正直なところ文面だけでは判断しきれない点が多いため、少しでも魅力を感じる求職者なのであれば、カジュアル面談を打診して直接コミュニケーションを取って確認してみると良いでしょう。
4.求人やスカウトを現場エンジニアにレビューしてもらう
エンジニア採用を成功させるためには採用チームを飛び越えて、現場で働くエンジニアを巻き込むことが重要です。
実際に掲載している求人票やスカウトの文面を見てもらい、適切に仕事内容や開発環境が伝わっているか、業務の魅力が書かれているか、エンジニアが惹かれる内容が書かれているかなど、レビューをもらうようにしましょう。
同じエンジニアだからこそ分かること、伝えられることが必ずあるはずなので、積極的に現場と意見を交わしながら採用活動を行うことが大切です。
5.採用フローを短縮する
エンジニアに関わらず、内定を出すスピードが早いほど承諾率が高まる傾向にあります。
求職者はあなたの企業だけと面接しているわけではありません。複数の企業と並行して選考をしているため、良い企業から内定を得られたら、選考を辞退されてしまう可能性もあるでしょう。
入社意向度が高くない限り、採用フローが長ければ長いほど、他企業に先を越されてしまう可能性が高いので、今一度採用フローを短縮できないか見直してみると良いです。
6.求める人材を採用するための環境を整える
エンジニア採用を成功させるためには、そもそもエンジニアが働きたいと思える環境が整っている必要があります。
- 開発環境（例：モダンな開発環境/最新技術を積極採用中）
- 就業スタイル（例：フルリモート/ワーケーション）
- オフィス環境（例：最新マシン貸与/半個室スペースあり）
- 社内システム（例：チャットツール導入）
- 評価制度（例：成果と過程の2軸評価）
- 経験値にあった年収設定 など
上記について、エンジニアが魅力的に思う環境整備ができているか、振り返ってみましょう。
また実際に現場で働くエンジニアに「働きやすいと思う点はなんですか？」「他社にない開発環境の魅力はありますか？」など質問してみるのも良いでしょう。
エンジニア採用の成功事例3選
エンジニア採用の成功事例を3つ紹介していきます。
- 株式会社ゼロワンブースター
- 株式会社FOLIO
- 株式会社ギフティ
実際に、エンジニア採用を行う際の参考にしてみてくださいね。
株式会社ゼロワンブースター
民間企業や中央省庁、地方自治体とスタートアップをつなぎ、アクセラレータープログラムを提供している株式会社ゼロワンブースター。
同社では、事業へのコミットは「ミッションへの共感」から生まれると考え、カジュアル面談でミッションと事業内容を的確に伝え、マッチング率を上げる取り組みで採用成果を生み出しています。
しかし、採用活動初期に「地方創生」というキーワードを使用して募集をかけていた際は、数字はついてくるものの求職者の希望と事業にズレが発生するケースが多々あったと言います。
ただ、その課題に気づいてからはカジュアル面談での丁寧なコミュニケーションに注力。しっかり話す機会を設けることで求職者も事業への理解が深まり、結果的にミッションに共感してくれる方が増え、採用成果へ大きく貢献することになりました。
株式会社ゼロワンブースターの採用成功インタビュー記事も公開中。合わせてご覧ください。
▼稀少人材を探せ！成長企業が目指す、独自ポジションを担う人材の採用と育成【株式会社ゼロワンブースターさま】
株式会社FOLIO
AIを活用したロボアドバイザーや金融機関向けSaaS型プラットフォームなどを手がける株式会社FOLIO。同社では、現場メンバーが採用を自分事として考えている文化が採用成功への足がかりになっています。
たとえばエンジニア採用では、現場のエンジニアが率先して求職者を選定し、人事側も定期的にスカウト状況を共有して、現場と連携して振り返りを行いながら採用を進めています。
とはいえ現場が忙しくなると採用が止まってしまう課題が生まれてしまうため、あくまでも採用をリードするのは人事側。
現場に依存しない安定した母集団形成ができるよう、採用戦略や採用戦術を立案していける体制づくりに注力し、採用成功に向けて常に改善に取り組んでいます。
株式会社FOLIOの採用成功インタビュー記事も公開中。合わせてご覧ください。
▼人事の役割は「機会創出」。100人の壁に向けた採用への熱い想い【株式会社FOLIOさま】
株式会社ギフティ
オンラインで手軽にeギフトを贈れるCtoCサービス「giftee®︎」などを手がける株式会社ギフティ。同社では、「求職者の希望がギフティで叶えられるか」を重視して採用をしています。
スキルや経験があっても、カルチャーマッチができないと採用はもちろん、入社後に気持ちよく働いてもらうことも難しくなる可能性があるーー。
だからこそ求職者を選定する際にはプロフィールを読み込み、「この人はどんなことに興味があるのか」「どんな経験を積みたいのか」などを想像し、ギフティで実現できるかどうかの見極めをじっくり行うことで採用成果を生み出しています。
株式会社ギフティの採用成功インタビュー記事も公開中。合わせてご覧ください。
▼共感型採用で、自社のカルチャーにマッチした人材を集める【株式会社ギフティさま】
おすすめのエンジニア採用媒体5つ比較
おすすめのエンジニア採用媒体5つについて、比較しながら紹介していきます。それぞれのサービスによって特徴や費用が異なってくるため、企業に合ったサービスを選ぶための参考にしてみてください。
| サービス名 | エンジニア登録者数 | 導入企業数 | 費用 | スカウトの特徴 |
| Findy | 約80,000人 | 700社以上 | 初期費用＋成功報酬型（理論年収の30%〜35%） | いいねボタンを押すだけという低運用コスト！ |
| LAPRAS SCOUT | 約22,000人以上 | 500社以上 | 初期費用＋月額費用 | 求職者にパーソナライズしたスカウトを作成できる機能あり！ |
| Wantedly | 非公開（全体の登録ユーザー数 約350万人） | 42,000社以上 | 毎月定額の料金モデル（成果報酬なし） | プレミアスカウトの返信率は約20%！ |
| 転職DRAFT | 非公開 | 常時100社以上 | 成功報酬型 | スカウト返信率は平均90%以上！ |
| ビズリーチ | 非公開（全体のスカウト可能ユーザー数 約200万人以上） | 24,800社以上 | 4つの料金プランから選択可能 | スカウトとプラチナスカウトの2種類を送付できる！ |
次項からそれぞれのサービスについて、もう少し詳しく紹介していきます。
1.Findy
「Findy」は、ハイスキルのエンジニアと企業をマッチングする転職サービス。導入後はFindyカスタマーサクセス担当がつき、採用戦略の構築〜求人の改善までしっかりサポートしてくれるため、初めてのエンジニア採用にも最適です。
- エンジニア登録者数：約80,000人
- 導入企業数：700社以上
- 費用：初期費用＋成功報酬型（理論年収の30%〜35%）
- スカウトの特徴：いいねボタンを押すだけという低運用コスト
GitHubによるOSS活動を評価するアルゴリズムを実装していることから、登録しているエンジニアはGitHubによる自学的な活動をオープンソースで行っている傾向があります。
そのためモダンな技術や開発スキルを持っているエンジニアが多く利用中。ハイスキルのエンジニアを採用できる可能性のあるサービスでしょう。
Findyのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼いいね送信で効率的にマッチング！Findyの特徴＆上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
2.LAPRAS SCOUT
「LAPRAS SCOUT」は、ITエンジニアの採用に特化した転職サービス。ChatGPTを活用した求人の自動作成機能や転職可能性がある求職者をアラートで知らせてくれるタレントプール機能など、採用業務の負荷を軽減しながら運用できる仕組みが充実しています。
- エンジニア登録者数：約22,000人以上
- 導入企業数：500社以上
- 費用：初期費用＋月額費用
- スカウトの特徴：求職者にパーソナライズしたスカウトを作成できる機能あり
登録エンジニアの経験や志向性・得意領域などを、AIを用いて客観的に分析・スコア化した情報を閲覧できるため、企業が求める人材にマッチした求職者に直接アプローチすることが可能です。
LAPRAS SCOUTのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼手厚いサポートも！LAPRASの特徴＆上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
3.Wantedly
「Wantedly」は、共感によって求職者とつながる採用マッチングサービス。給与などの条件ではなく、どんな想いで仕事をするのか、どんな価値観のなかで働くのかといった「想いでつながる採用」をコンセプトに掲げており、条件や知名度だけでは動かない優秀な人材にアプローチできます。
- エンジニア登録者数：非公開（全体の登録ユーザー数 約350万人）
- 導入企業数：42,000社以上
- 費用：毎月定額の料金モデル（成果報酬なし）
- スカウトの特徴：プレミアスカウトの返信率は約20%
求職者に対して直接スカウトを送付してアプローチすることはもちろん、ミートアップという機能で説明会や選考会・交流会を開催したり、ストーリーというブログ機能で求人やスカウトだけでは伝えきれない企業・組織の魅力を発信したりするなど、柔軟にカスタマイズすることが可能です。
▼Wantedlyについてのサービス詳細、運用方法はこちら
4.転職DRAFT
「転職DRAFT」は、ITエンジニアに特化した成功報酬型の転職サービス。企業が直接年収を提示して指名を行う採用手法が特徴的でスカウト返信率は平均90%以上かつ、スカウトの面談承諾率は平均35%とかなり高水準な点もポイントです。
- エンジニア登録者数：非公開
- 導入企業数：常時100社以上
- 費用：成功報酬型
- スカウトの特徴：スカウト返信率は平均90%以上
転職DRAFTに登録されているのは、開発経験のある技術詳細、直面した課題〜解決までの対応、成果や実績などの内容から再現性・自走力があると判断されたエンジニアのみ（審査合格率は約4割）。そのため技術力・課題解決力に長けた優秀なエンジニアと出会える可能性があります。
▼転職ドラフトについてのサービス詳細、運用方法はこちら
5.ビズリーチ
「ビズリーチ」は、ハイクラス人材の採用に強い成功報酬型の転職サービスです。年収1,000万円以上の求人が3分の1以上を占めるほどハイスキルの人材を求める企業が多く利用しており、実際に登録者も30〜40代の中堅マネジメント層が多い傾向にあります。
- エンジニア登録者数：非公開（全体のスカウト可能ユーザー数 約200万人以上）
- 導入企業数：24,800社以上
- 費用：4つの料金プランから選択可能
- スカウトの特徴：スカウトとプラチナスカウトの2種類を送付できる
エンジニアの登録者数は非公開ですが、そもそものサービス利用者が約200万人以上と圧倒的に多く、実際に大手企業〜スタートアップ企業まで数多くの企業がエンジニア採用のため活用しています。
ビズリーチのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼国内最大級のデータベース！ビスリーチの特徴&上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
エンジニア採用に苦戦中の方は「core scout」にご相談ください
「エンジニア採用に苦戦している」「もっと採用効果を高めたい」「エンジニア採用のナレッジが欲しい」という方は、ぜひエンジニア採用に強い「core scout（コア スカウト）」にご相談ください。
「core scout」は、エンジニア採用に特化したダイレクトソーシング代行サービスです。
現役のPMやVPoE、実績豊富なエンジニア採用担当や人材業界で転職支援200名以上の実績があるプロが、あなたの企業のエンジニア採用を戦略立案から実行支援〜改善施策までじっくり支援していきます。
まずは無料相談も可能ですので、興味をお持ちの方はお気軽にお問い合わせくださいませ。
「core scout」をより詳しく知りたい方は、下記サービス紹介ページも合わせてご覧ください。
▼ダイレクトソーシングでエンジニア採用するなら「core scout」
https://core-scout.com/
