事業やサービスのさらなる成長を目指すためには、プロダクトマネージャー（PdM）の存在が欠かせません。
しかしIT人材不足の背景も相まってハイスキルな人材の採用は、日に日に難易度が高まっている状況です。
とくにメンバークラスのエンジニアと同じ採用手法を用いていると、なかなか採用できない…と頭を悩ませるケースも多いでしょう。
当記事ではプロダクトマネージャーの採用を成功させるためのポイント、おすすめの採用媒体などを紹介していくため、ぜひ参考にしてみてください。
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目次
プロダクトマネージャー（PdM）とは
プロダクトマネージャー（PdM）とは、プロダクト（サービスや製品）の企画・設計・開発・リリース・品質担保・機能改善といったプロダクトの成功に向けて管理・推進する役割を担います。
とはいえ単にプロダクト開発を行うのではなく、顧客ニーズの調査や分析・マーケティングを用いてユーザーに本質的に求められるプロダクトを推進することが求められるため、ビジネス的な観点も必要な職種です。
プロダクトマネージャー（PdM）とプロジェクトマネージャー（PjM）の違い
プロダクトマネージャー（PdM）と似た名前の職種である、プロジェクトマネージャー（PjM）との違いを知っておきましょう。
簡単にいえばプロダクトマネージャーが「プロダクト（サービスや製品）の責任者」である一方、プロジェクトマネージャーは「プロジェクト（目的達成に向けた計画や取り組み）の責任者」です。
プロジェクトマネージャーは、企画や戦略設計〜予算策定〜開発スケジュールの管理などプロジェクトの成功に責任を持って進行することが大きな役目となります。
| 職種名（日本語） | 職種名（英語） | 一般的な略称 | 大まかな役割 |
| プロダクトマネージャー | product manager | PdM／PM | プロダクト開発（サービスや製品）成功に向けたマネジメントを行う |
| プロジェクトマネージャー | Project manager | PjM／PM | プロジェクト（目的達成に向けた計画や取り組み）成功に向けたマネジメントを行う |
プロダクトマネージャー（PdM）の中途採用市場
採用を成功させるため、まずはプロダクトマネージャー（PdM）に関わる中途採用市場を見ていきましょう。
プロダクトマネージャーのニーズはSaaS市場の成長やDXを受けて年々上昇し、スタートアップ企業からレガシーな大企業まで、さまざまな企業がプロダクトマネージャーを採用したいと考えています。
実際、IT・Web業界に強い転職サイトであるGreenでプロダクトマネージャーの求人を検索してみたところ、その数なんと約400件（※1）。
さらにビジネスSNSであるWantedlyで同様に検索してみたところ、プロダクトマネージャーの求人は約700件もの数が掲載されていました（※2）。
求人数からも、プロダクトマネージャーを巡る市場の活発さが読み取れることでしょう。
※1,2：執筆時点の掲載数です。また同企業が複数求人を掲載している場合もあるため目安の数値としてご覧ください。
参考：IT/Web業界の求人・採用情報に強い転職サイトGreen
参考：「はたらく」を面白くするビジネスSNS Wantedly
プロダクトマネージャー（PdM）が必要とされている理由
プロダクトマネージャー（PdM）が必要とされている大きな理由として、国内SaaS市場の盛り上がりが挙げられます。
One Capitalによる国内SaaS市場の調査レポートを見ると、国内SaaS市場規模は約1.1兆円。
国内エンタープライズIT市場規模が前年比5.2％増の27.2兆円であることから、SaaS市場はその内の約4%を占めていることになります。
また国内エンタープライズIT市場においては、さらに28.5兆円にまで増加すると予測されているため、同市場の成長に合わせてSaaS市場規模も拡大していくことが予想されるでしょう。
上記のようにSaaS市場が成長している状況はプロダクトを提供するIT企業が増えていることと同義であり、各社は自社プロダクトが競合より優れたものになるようプロダクトの品質担保やグロースに注力する必要があります。
さらにはリリース後もプロダクトを継続的に成長させていくアプローチが重要な昨今、プロダクトを主戦場とするプロダクトマネージャーの存在は欠かせないものとなっているのです。
参考：One Capital「「Japan SaaS Insights 2023」を公開 -混沌とする世界でSaaS市場の拡大は続く-」
プロダクトマネージャー（PdM）を採用する5つのポイント
ここからは、プロダクトマネージャー（PdM）を採用するためのポイント5つを見ていきましょう。
- 自社に必要な採用ターゲットを明確に設定する
- 経験者に固執せず採用要件に幅を持たせる
- プロダクトドリブン（プロダクトファースト）な環境を訴求する
- 企業のブランド力やプロダクト力に頼りすぎない
- 求人の募集要項は具体的に記載する
これからプロダクトマネージャー採用を始める方も、いま行っている方も、採用活動に取り入れられそうなポイントはどんどん試してみてください。
1.自社に必要な採用ターゲットを明確に設定する
採用活動を具体的にスタートさせる前に、自社で必要なプロダクトマネージャーとはどんな人材なのかを明確に設定しましょう。
たとえばエンジニア出身のプロダクトマネージャーと、事業企画出身のプロダクトマネージャーがいた場合、双方の強みが大きく異なることは一目瞭然です。
またプロダクトの課題を考えた時、「すでに開発・ビジネスともに強みがあるけれどUI/UX面で他社に劣っている」という場合は、デザイン経験のある人材をプロダクトマネージャーとして迎え入れると良いかもしれません。
上記のようにプロダクトマネージャーといっても人によって強みが異なることはもちろん、企業によって必要な人材は大きく異なってくるため、まずは採用ターゲットを明確にさせることが採用を成功させる絶対条件の一つです。
2.経験者に固執せず採用要件に幅を持たせる
プロダクトマネージャーを採用するなら経験者だけに絞らず、プロジェクトマネージャーやエンジニア、UI/UXデザイナー、営業や事業企画といったビジネスサイドなど採用要件に幅を持たせることが重要です。
求職者観点からするとプロダクトマネージャーへのキャリアステップは多々あるので「これからプロダクトマネージャーを目指したい」と考えている人材も少なくありませんし、自社が求めるターゲット像に基づいて要件を広げれば大外れするようなこともありません。
実際、一般社団法人プロダクトマネージャーカンファレンス実行委員会による調査レポートを見ると「キャリア全体の中でプロダクトマネージャー以外に経験した職種をすべて教えてください」という質問に対して、以下のような回答データが出ています。
- プロジェクトマネージャー（回答数416）
- エンジニア（回答数343）
- 事業企画（回答数226）
- 営業（回答数176）
- マーケティング（回答数174）
- カスタマーサポート（回答数152）
- デザイナー（回答数74）
- QA・品質保証（回答数63）
- プロダクトマネージャーのみ（回答数19）
- その他（回答数193）
プロダクトマネージャーの経験者にこだわらず、視野を広げて採用活動を行っていきましょう。
参考：一般社団法人プロダクトマネージャーカンファレンス実行委員会「日本で働くプロダクトマネージャー大規模調査レポート2022」
3.プロダクトドリブン（プロダクトファースト）な環境を訴求する
プロダクトマネージャーの求職者やこれからプロダクトマネージャーを目指す求職者のほとんどが、プロダクトドリブン（プロダクトファースト）な環境で働きたいと考えています。
そのため求職者が一1番避けたい状況は、プロダクトの価値最大化に貢献できないことです。
ユーザーの声を聞きながら開発を進めているのか、施策に対するGOを出すのは誰なのか・最終的な意思決定権は誰が握っているのか、経営戦略とプロダクト戦略のすり合わせは都度行われているのか等、良いプロダクト開発を進めるための環境が整っているのかどうか、積極的に情報をオープンにしていきましょう。
4.企業のブランド力やプロダクト力に頼りすぎない
自社のブランド力やプロダクト力が強い点は求職者にとって魅力の一つではありますが、ブランドとプロダクトに偏った訴求になってしまうのは良くありません。
大前提、「有名な企業で働きたい」「有名なプロダクトを手掛けたい」という気持ちで転職活動をしている求職者は少ないと考えておくべきでしょう。
求職者はプロダクトの大きな方向性は何なのか（収益重視・ユーザー重視など）、いま企業やプロダクトはどんなフェーズにいてどんな課題があるのか、自身の経験や強みをどう活かせるポジションなのか、入社後なにを期待されているのか等、より内面的な要素を重視して総合的に判断しています。
そのため採用活動をする際には、ブランド力やプロダクト力をアピールしつつも、自社が採用したいターゲットに沿った設計をすることが重要何よりも重要です。
5.求人の募集要項は具体的に記載する
プロダクトマネージャーの求人票を作成する際、募集要項は「働くイメージができるくらい具体的に記載する」ようにしましょう。
たとえば「既存・新規のプロダクト戦略策定〜実行」「プロダクトチームの進行管理やマネジメント」のように、抽象的な表現だけで済ませてしまうと、求職者はこれまでの自分の経験に即して想像することしかできないため、本来の魅力が伝わらなかったり、面接でギャップが生まれてしまったりする可能性があります。
プロダクトマネージャーといっても、企業によって業務やミッション・進め方・チーム体制・雰囲気や働き方などには必ず違いがあるもの。
求人票を作成する際には「自社のプロダクトマネージャーがどんな職種であるか」を、できる限りリアルに伝えられるよう情報を開示していきましょう。
具体的には業務内容やミッションはもちろん、下記のような細かい事項まで記載していくことがポイントです。
- プロダクトチームの立ち位置（どこに所属しているのか、独立しているのか等）
- 担当の決め方（機能ごと、プロダクトごと等）
- プロダクトチームのメンバー構成（人数/男女比/年齢層/レポートライン等）
- 各メンバーの経歴や担当領域・強み
- チームの価値観や雰囲気
プロダクトマネージャー（PdM）の採用を成功させるおすすめの手法
プロダクトマネージャー（PdM）の採用を成功させるために欠かせない採用手法を3つ紹介していきます。
- ダイレクトリクルーティング
- 人材紹介
- リファラル採用
プロダクトマネージャーは各社が求めているが求めている職種であり、優秀な人材であるほどさまざまな企業が喉から手が出るほど欲しいと考えているため、競争率はかなり高いと考えるべきでしょう。
そのため企業側から直接アプローチするような積極的な姿勢は欠かせません。
次項でそれぞれの手法について、詳しく見ていきましょう。
ダイレクトリクルーティング
プロダクトマネージャーの採用には、直接求職者にアプローチできるダイレクトリクルーティングは欠かせません。
プロダクトマネージャー経験者に絞って採用しようとすると、そもそも経験者の数が少なく採用が難航してしまう可能性が高いため、プロジェクトマネージャーやUXデザイナー・エンジニア・営業などのビジネスサイド職まで広げてみることがポイントです。
その際ダイレクトリクルーティングなら、自社でプロダクトマネージャーとして活躍できる可能性のある人材にだけ声をかけられるので、無駄な工数をかけずに採用活動を進めていくことができます。
ダイレクトリクルーティングの媒体選定に悩んでいる方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼ダイレクトリクルーティング主要媒体を比較｜中途・新卒別に紹介
人材紹介
プロダクトマネージャーを採用する際には、優秀な人材の紹介を受けられる人材紹介の活用が効果的です。
プロダクトマネージャーレベルの人材を採用しようとすると競合も多く、一つの採用手法に頼るだけではうまくいかないケースが多々あります。
そのためダイレクトリクルーティングやリファラル採用と合わせて、成功報酬型の人材紹介も活用してみると良いでしょう。
採用時の手数料が高いデメリットはありますが、その分自社にマッチする可能性の高い人材を探して紹介してくれるため、結果的に企業や事業の成長に大きく貢献してくれる人材を採用できる見込みがあります。
リファラル採用
社員の友人・知人を紹介してもらうリファラル採用は有効な手段の一つです。
リファラル採用では、社員を通じて企業や事業・サービスに興味関心を持って選考に臨んでくれるケースが多く、価値観マッチもしやすい傾向にあるため、入社後のミスマッチ少なく採用できる点も魅力でしょう。
そもそも転職市場にあらわれないような人材と出会える可能性もあり、さらには企業の知名度に関わらず採用できるため、スタートアップ企業や成長中のベンチャー企業はとくに採用効果を感じやすいはずです。
プロダクトマネージャー（PdM）の採用におすすめの採用媒体
プロダクトマネージャー（PdM）の採用をするなら、活用すべきおすすめの採用媒体は下記7つです。
- LAPRAS SCOUT
- Findy
- Forkwell Jobs
- 転職ドラフト
- ビズリーチ
- Green
- Wantedly
引く手あまたなプロダクトマネージャーを採用するため、サービスを上手に駆使しながら活動を進めていきましょう。
1.LAPRAS SCOUT
（画像は公式サイトより引用）
LAPRAS SCOUTは、ハイスキルを持ったITエンジニアに直接スカウトができるスカウト型のダイレクトリクルーティングサービスです。
登録しているエンジニアの技術力は、GitHub・Qiita・note・X（Twitter）・teratail・connpass・Speaker Deckなどさまざまな情報共有サービスからクローリングしてデータ化されています。
そのため自社に合う人材を探しやすく、ハイスキル人材の採用に慣れていない担当者でも使いやすい点が大きな魅力でしょう。
LAPRAS SCOUTのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼手厚いサポートも！LAPRASの特徴＆上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
2.Findy
（画像は公式サイトより引用）
FindyはAIによるスキル判定で、自社に合うエンジニアとマッチングできるスカウト型リクルーティングサービスです。
Findyの大きな特徴はGitHub上の活動記録（直近1年間のレポジトリ・コントリビューション履歴・アカウントの影響力・プロジェクト貢献度など）を元に登録エンジニアのスキルを数値化し、80段階の偏差値として公開していること。
エンジニアのスキルが可視化されているからこそ自社に合った人材を探しやすく、さらにAIによるレコメンド機能もあるため運用コストを押さえながら利用できる点が特徴的です。
Findyのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼いいね送信で効率的にマッチング！Findyの特徴＆上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
3.Forkwell Jobs
（画像は公式サイトより引用）
Forkwell Jobsはエンジニア採用に特化しているスカウトサービスです。
エンジニア登録ユーザー数は約50,000人。
そのうちプログラミング経験者が100％、年齢層は約80％が20〜30代の若手層、さらに約74％が即戦力となる人材です。
また登録しているエンジニアは「Forkwell Portfolio」というForkwell Jobs独自のポートフォリオを作成しているため、求職者の経歴・経験・実績・スキルを詳細に確認することができます。
自社のプロダクトマネージャーとして活躍できる可能性のある人材に絞ってアピールできるため、効率良くアプローチできる点も魅力の一つでしょう。
Forkwell Jobsのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼【企業向け】Forkwell Jobsとは？使い方や料金プランを解説
4.転職ドラフト
（画像は公式サイトより引用）
転職ドラフトは、ITエンジニアに特化した成功報酬型のダイレクトリクルーティングサービスです。
転職ドラフトには独自の審査があり、開発経験のある技術の詳細内容・直面した課題と解決までのアプローチ・成果など、あらゆる面から再現性や自走力があると判断できたエンジニアのみが合格となり、登録されています。
そのためプロダクトマネージャーのようなハイスキル人材の採用にも非常に強いサービスです。
転職ドラフトのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼【企業向け】転職ドラフト（転職DRAFT）とは？メリットや利用料金（費用）を解説
5.ビズリーチ
（画像は公式サイトより引用）
ビズリーチは、プロダクトマネージャーをはじめとするハイクラス人材に特化した国内最大級の人材紹介サービスです。
中小企業から大手企業まで累計28,900社以上の導入実績がある当サービスでは、豊富なノウハウを蓄積した担当者が企業の採用活動をサポートしてくれます。
そのため採用難易度が高いハイクラス人材の採用であっても、自社に合ったアプローチ方法をブラッシュアップしながら進めていくことができるでしょう。
ビズリーチのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼国内最大級のデータベース！ビスリーチの特徴&上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
6.Green
（画像は公式サイトより引用）
GreenはIT/Web業界の経験者採用に強い成功報酬型の求人メディアです。
Greenに登録している120万を超える求職者に自由にアプローチすることが可能で、さらに25歳〜39歳の登録者が約70%を占めているため若手の経験者をプロダクトマネージャーとして迎えたい場合に最適なサービスです。
また毎月1,000通のスカウトを無料で送付することができるため、気になる求職者を見つけたら積極的にアプローチできる点も魅力の一つでしょう。
Greenのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼【企業向け】Greenとは？使い方や料金・特徴とポイントをご紹介
7.Wantedly
（画像は公式サイトより引用）
Wantedlyは、導入社数は3.7万社を突破したエンジニア採用にも強いビジネスSNSです。
仕事における価値観やビジョン・ミッションなど、「共感」によるつながりをコンセプトにしたサービスであるため、条件面だけでは動かない優秀な人材との出会いを期待できます。
気になる求職者には直接スカウトを送付してアプローチすることができるため、企業の知名度に関わらず興味をもってもらえる可能性も高いでしょう。
Wantedlyのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼【企業向け】Wantedly（ウォンテッドリー）とは？効果的な使い方や特徴を解説
プロダクトマネージャー（PdM）の採用事例
プロダクトマネージャー（PdM）の採用を成功させるため、他社ではどのように採用活動を進めているのか事例を参考にするのも良いでしょう。
ここでは株式会社エクサウィザーズ・ラクスル株式会社の2社がプロダクトマネージャーの採用にあたって、どのようなプロセス・観点で人材を見極めていったのかを紹介していきます。
自社に取り入れられるアイデアがあれば、早速実行してみてください。
株式会社エクサウィザーズ
株式会社エクサウィザーズでは、HRテック領域を手掛けていることからプロダクトマネージャーのアセスメントツールを自社開発して採用活動に活かしています。
具体的にはスキル・知識・フェーズ・スタイル・素養の5つの項目を測定できるテストを採用プロセスに組み込んで、自社に合った人材かどうかをデータ観点からも見極めるようにしています。
また面接時には、これまでの実績や経験のヒアリングはもちろんのこと「今後やってみたいことがあるかどうか」を聞くようにしているとのこと。
プロダクトマネージャーの良いところは「作りたいものがあること」や「作りたいものに対して意図を持っていること」だと考え、目を輝かせながら語ってくれるかどうかを見て採用しているようです。
参考：@type「及川卓也ほか、PM採用中の企業が明かす“市場ニーズの高いPMの条件”とは？【pmconf2020レポ―ト】」
ラクスル株式会社
ラクスル株式会社では、プロダクトマネージャーの素質を判断するために「ワークサンプル」という疑似就業体験を実施して採用活動を行っています。
ワークサンプルを通して、ソフトウェアの中身を分析する能力・データを設計/取得して課題設定する能力・アジャイル/ノンアジャイルのプロジェクトマネジメント能力・組織マネジメント能力・コンフリクト解消能力の4つをチェックしているとのこと。
また面接時には「組織コンフリクトが起きた時、どのように解決したか」という質問を行い、どんな状況でも人や組織を結び付けられる動きができる人かどうかを見ているようです。
参考：@type「及川卓也ほか、PM採用中の企業が明かす“市場ニーズの高いPMの条件”とは？【pmconf2020レポ―ト】」
プロダクトマネージャー（PdM）の採用ならcore scoutにご相談ください
プロダクトマネージャー（PdM）の採用を行うなら、エンジニア採用に特化したダイレクトソーシング代行サービス「core scout（コアスカウト）」へ、ぜひご相談ください。
「core scout」ではプロダクトマネージャーや責任者候補などのハイレイヤーの採用支援を行ってきた実績もあり、企業が抱えている採用課題に合わせて戦略立案から実行支援〜改善施策まで、エンジニア採用のプロが運用を担います。
無料相談も行っておりますので「core scout」に少しでも興味をお持ちの方は、下記サービス紹介ページからお気軽にお問い合わせください。
▼ダイレクトソーシングでエンジニア採用するなら「core scout」
