技術スキルが高くエンジニアチームを先導できるテックリードは、どの会社も採用に躍起になっているため採用が難しい職種の一つといえるでしょう。
当記事ではテックリード採用を成功させるポイントやおすすめの採用媒体・採用事例などを紹介していくため、ぜひ参考にしてみてください。
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目次
テックリードとは
テックリードとはエンジニアチームのリーダーとして、チームを牽引する役割を担う存在です。
チームを引っ張るといっても、マネジメントは業務外の場合がほとんど。
テックリードが担うのは各エンジニアメンバーが共通のゴールに向かって作業できるよう、その先導に立って指揮をすることです。
たとえば技術的な問題解決を行ったり、コード品質の担保・テスト計画を策定したりと技術面に特化して自らも手を動かしながらチームを支えていきます。
またリーダーとして他部署との窓口役を担うことも多く、高い技術スキルはもちろんプロジェクトを成功に導くためのハブとなる動きが求められる存在といえるでしょう。
リードエンジニア・EM・PM・ITアーキテクトとの違い
テックリードと似た職種に、リードエンジニア・EM・PM・ITアーキテクトがあります。
それぞれの職種との違いを理解して、自社が本当に必要な人材はどんな人なのか明確にできるようにしていきましょう。
リードエンジニアとは、エンジニアチームを率いるリーダーを担う職種であり、テックリードと同義ととらえてもらって問題ありません。
会社によってテックリードと呼んだり、リードエンジニアと呼んだり、場合によってはテクニカルリードと呼ばれることもあるので頭の隅に置いておきましょう。
EM（エンジニアリングマネージャー）とは、エンジニアのマネジメントを行う職種です。
開発チームの生産性向上に向けた環境構築や整備、プロダクトの成功に向けたエンジニアメンバーの育成やケアなど、組織マネジメントとピープルマネジメント双方を担う役割を持っています。
PM（プロジェクトマネージャー）とは、プロジェクトをマネジメントする職種です。
プロジェクト全体を俯瞰して、プロジェクト戦略設計〜予算策定〜開発スケジュールの管理など、プロジェクトの成功に向けてマネジメントを行っていきます。
ITアーキテクトとは、経営戦略やビジネス戦略に沿ってシステムの全体設計を構築する役割を担う職種です。
また戦略の実行に必要なシステム設計はもちろん、その後の推進や開発品質の向上・システムに合ったフレームワークの選定やテンプレート作成など、ものづくり全体の管理・推進まで手広く担います。
| 職種名 | 主な役割 |
| テックリード | 技術的な問題解決・コード品質の担保・テスト計画策定などエンジニアチームのリーダーとしてチームを牽引する |
| リードエンジニア | テックリードと同義（テクニカルリードと呼ばれることもある） |
| EM（エンジニアリングマネージャー） | エンジニアに関わる組織マネジメントとピープルマネジメント双方のマネジメントを行う |
| PM（プロジェクトマネージャー） | プロジェクト戦略設計〜予算策定〜開発スケジュールの管理などプロジェクトをマネジメントする |
| ITアーキテクト | 経営戦略やビジネス戦略に沿ってシステムの全体設計を構築する |
テックリードの採用市場やトレンド
そもそもテックリードをはじめとするIT人材不足が加速する昨今、採用市場の競合性は増すばかり。
テックリードというハイスキルな人材の数はさらに限られるため採用が難しい状況が続いています。
経済産業省の調査では「将来的に40～80万人の規模で人材不足が生じる懸念がある」という試算もされているため、テックリードの採用難易度は今後も高まり続けることが予想されるでしょう。
そんななかテックリードの市場価値について、Forkwellが調査したITエンジニアの年収分布を見てみましょう。
テックリードではない通常のエンジニアリーダーの平均年収が620万円である一方、テックリードの平均年収は719万円と約100万円の差がついている状況です。
テックリードの年収に関してさらに細かく見てみると、年収900万円に達する人材が上位20%を占め、さらに上位5%は1,200万円に到達しているデータも出ています。
年収データからも分かる通り、テックリードの価値は他と比べ高い傾向にあるため、テックリードを採用するならば工夫を凝らした採用戦略が必要となるでしょう。
参考：経済産業省 商務情報政策局 情報処理振興課「ＩＴ人材育成の状況等について」
参考：Forkwell Press「テックリードはキャリアの分岐点。取材でわかった6系統の役割と市場価値のリアル」
参考：Forkwell Press「あなたは上位何％？ITエンジニアの年収分布まとめ【データベース完全公開】」
テックリード採用を成功させるための5つのポイント
テックリード採用を成功させるための5つのポイントを紹介していきます。
- 現場エンジニアとともに採用活動を行う
- 経験者に固執せず採用ターゲットを広めに設定する
- 技術力を定量化して技術面のミスマッチを削減する
- ビジョンや価値観など会社のカルチャーを言語化する
- 情報の自己開示を行い透明性の高い選考をする
ハイスキル人材を採用するためには、ただ闇雲に活動をしていても上手くいきません。
しっかり採用成功するためのポイントを押さえて、成功確率を上げる取り組みを行っていきましょう。
1.現場エンジニアとともに採用活動を行う
テックリードの採用を行う際は、必ず現場エンジニアとともに採用活動を行いましょう。
エンジニアチームのミッションや現状の課題、開発フローやチーム自体の特徴や魅力などを1番理解しているのは、現場で実際に活躍しているエンジニアです。
そのため採用ターゲットの設定、求人票やスカウト文面の作成、求職者との面接・面談など、各種フローでエンジニアの意見を取り入れながら活動していくことが採用成功のポイントとなります。
とくに採用ターゲットの設定は非常に重要で、求める人物の要件設定から現場エンジニアとともに行っていくことでマッチ度の高い人材を採用できる確率が高まるでしょう。
2.経験者に固執せず採用ターゲットを広めに設定する
採用時はテックリード経験者だけでなく「上流工程を経験しているエンジニア」までターゲットを広げていきましょう。
そもそもテックリード経験者は数が少ないうえ各社が欲している人材であるため、競合性が高く採用難易度は非常に高いです。
そのため、すでにテックリードとして活躍している人材だけでなく、これからテックリードとして活躍できる人材にも目を向けていくことがポイントです。
たとえばリードエンジニアやエンジニアリングマネージャー、プロダクトマネージャーは上流工程を経験している可能性が高いため、テックリードとして申し分ないスキルを持ち合わせている確率が高いでしょう。
また役職がリーダーだったり、メンバークラスだったりする場合でも、上流工程を任されているエンジニアも一定いるため、役職に固執しすぎず求職者一人ひとりの経験を見ながら採用活動を進めていくと良いです。
3.技術力を定量化して技術面のミスマッチを削減する
テックリードのようなハイスキル人材を採用する際には、しっかり技術力を定量化して採用基準を設け、選考時点でできる限り技術面のミスマッチを削減する動きが必要です。
技術力を定量化せずに採用を進めてしまうと、
- 技術力が足りないエンジニアを採用してしまい現場の負担が増えてしまった
- 入社したエンジニアが技術面にギャップを感じ早期離職してしまった
といった事態にもなりかねませんし、採用がかえって事業に致命的なエラーを及ぼす可能性もないとはいえません。
それくらいチームの先導に立つテックリードというポジションは重要な存在であるため、たとえばコーディング試験を導入して求める技術力を有しているか判断する、数日副業として参画してもらい技術力を確認するなど、技術を評価する体制と採用基準の設定を行っていきましょう。
4.ビジョンや価値観など会社のカルチャーを言語化する
技術面のマッチは非常に重要ですが、それと同じくらい会社のビジョンや価値観にマッチする人材かどうかも大切です。
会社のビジョンに共感できない人、チームの雰囲気に馴染めない人を採用してしまうと、組織内で亀裂を生んでしまったり、入社したエンジニアが孤立してしまったりと、本来のパフォーマンスが発揮できない状況になってしまいます。
面接や現場エンジニアとの面談はもちろん、職場見学など求職者が肌で雰囲気を感じられる機会を設けて、カルチャーマッチする人材かどうかをしっかり確認していきましょう。
5.情報の自己開示を行い透明性の高い選考をする
選考を進めていく際には、エンジニアの経験スキルや人柄を見極めようとするあまり、つい会社側の情報開示を怠ってしまうケースも多々あります。
しかし求職者も選考を受けながら「自分に合う会社を見極めようとしている」ことを忘れてはいけません。
なかなか技術・事業やサービスなど、働くうえでコアとなる情報開示をしてもらえないと、内定を出しても辞退されてしまう可能性がありますし、求職者自身が不安を残したまま入社することになってしまうかもしれません。
会社側から積極的に情報を開示することで、ポジションの魅力が伝わるとともに不安も解消しやすくなるため、透明性の高い選考にできるよう意識していきましょう。
テックリード採用におすすめの手法
テックリード採用におすすめの手法は、以下3つ。
- ダイレクトリクルーティング
- 人材紹介
- リファラル採用
テックリードというハイスキルなエンジニアを採用するためには、求人広告を掲載して待つような受け身の姿勢ではいけません。
スキルが高く優秀なエンジニアほど引く手あまたであり、そもそも「自ら求人を探す必要がない」ほど各社から声をかけられている可能性が高いです。
そのためテックリードを採用するなら、会社側から能動的に働きかけていく上記3つの手法でアプローチしていきましょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングはスカウトを活用して、会社が求職者に直接アプローチして採用していく手法です。
自社が求める経験とマッチしている人材、話をしてみたい人材、一緒に働きたいと思う人材にのみアプローチすることができる点が大きな特徴でしょう。
また直接アプローチできるからこそ、会社の知名度に関わらず求職者が興味を持ってくれるケースが多く、引く手あまたなハイスキルエンジニアを採用するなら欠かせない手法の一つといえるでしょう。
ただしダイレクトリクルーティングは求職者の選定、スカウト文面の作成・送付、面談や面接の調整・対応など、採用担当者側の工数が膨れやすい点に注意が必要です。
またテックリードのような優秀な人材は各社からオファーを受けているため、闇雲にスカウトを送付するだけでは興味を持ってもらえず、返信すらもらえない可能性もあります。
そのため初めてダイレクトリクルーティングを運用する場合はもちろん、ハイスキル層の採用に苦戦している方は、エンジニアに特化したダイレクトリクルーティング代行会社を活用することも方法の一つです。
ダイレクトリクルーティング代行に興味をお持ちの方は、エンジニア採用支援実績が豊富な「core scout」にぜひご相談ください。
採用戦略のご相談から実際の運用まで、課題や要望に合わせてご支援しておりますので、まずはお気軽にお問い合わせいただければと思います。
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人材紹介
人材紹介は、自社が求める経験を持った人材を人材紹介会社からしてもらい採用する手法です。
自社で一人ひとり求職者のプロフィールを閲覧して、スカウトを送って…という工数をかけることなく優秀な人材を紹介してもらえるため、効率良く採用活動を進めていくことができます。
また転職意欲の高い人材と出会うことができるため採用確度が高いうえ、ハイスキルを持つエンジニアは転職エージェントを活用してさまざまな会社と比較しながら転職活動をしているケースが多いため、優秀な人材とマッチングできる可能性も高いでしょう。
ただし人材紹介は採用時に支払う手数料が高額となる傾向（一般相場は年収の35%程度）にあるので、その点は注意が必要です。
リファラル採用
リファラル採用は、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう採用手法です。
縁故採用とは異なり、きちんと選考を経て採用可否が決まるため、会社としてもリスク少なく採用を進めることができます。
また紹介だからこそ、転職市場に出てこない優秀な人材（転職潜在層）に出会える可能性もあるため、採用難易度が高いテックリード採用をするためには欠かせない採用手法の一つでしょう。
とはいえ社員にも紹介できる人材に限りがありますし、必ずしも会社が求めるスペックを持つ人を紹介してもらえるとは限りません。
そのためリファラル採用に頼りきりになるのではなく、ダイレクトリクルーティングや人材紹介といった手法と組み合わせて運用するのがポイントです。
テックリード採用におすすめの媒体
テックリードを採用する際におすすめの採用媒体を7つ紹介していきます。
- Findy
- LAPRAS SCOUT
- ビズリーチ
- Forkwell Jobs
- 転職ドラフト
- Green
- Wantedly
テックリードのようなハイスキルな人材を採用するためには、エンジニア特化かつハイスキル人材が登録しているサービスの使用は欠かせません。
ターゲットに合ったサービスを活用できるよう、しっかり各種サービスの特徴を見ていきましょう。
1.Findy
（画像は公式サイトより引用）
Findyは、ハイスキルなエンジニアと会社をマッチさせるスカウト型リクルーティングサービスです。
GitHubの開発履歴をもとに求職者のスキルと適正年収を可視化してくれるため、目視では難しい経験値の判断がしやすく、テックリードというハイスキルのポジションを採用する際に最適なサービスでしょう。
またGitHubとの連携では、開発言語ごとにスキルを偏差値化して見られるため「エンジニア採用が初めて」「エンジニア採用にそこまで明るくない…」という場合もスタートしやすい点が魅力の一つです。
Findyのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼いいね送信で効率的にマッチング！Findyの特徴＆上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
2.LAPRAS SCOUT
（画像は公式サイトより引用）
LAPRAS SCOUTはハイスキルなエンジニアを採用するためのスカウト型リクルーティングサービスです。
エンジニアの技術力やアウトプット情報を可視化した独自のデータベースがあるため、自社に合った優秀なエンジニアを探して直接アプローチできる点が大きな魅力。
テックリードの経験者はもちろん、さまざまな得意領域を持つハイスキルエンジニアと出会える可能性があるため、テックリード採用には欠かせないサービスの一つといえるでしょう。
LAPRAS SCOUTのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼手厚いサポートも！LAPRASの特徴＆上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
3.ビズリーチ
（画像は公式サイトより引用）
ビズリーチは、次世代のリーダーやグローバル人材・管理職や専門職などのハイクラス人材に特化している国内最大級の人材紹介サービスです。
ビズリーチに登録している求職者は、独自の審査を通過した即戦力となる人材のみであるため、テックリードのようなハイスキル人材を採用するにはうってつけサービスだといえるでしょう。
人材紹介を受けることはもちろん、自らビズリーチのデータベースで検索して欲しい人材を探すこともできるため、紹介＋スカウトの二刀流で採用活動を進められます。
ビズリーチのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼国内最大級のデータベース！ビスリーチの特徴&上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
4.Forkwell Jobs
（画像は公式サイトより引用）
Forkwell Jobsは即戦力となるエンジニア採用に特化したスカウトサービスです。
経験・知識・スキルともに高いエンジニア約50,000人のデータベースがあるため、簡単な検索機能を用いて自社にマッチする人材を見つけてアプローチすることができます。
また転職意欲の高いエンジニアが集まっているため、スカウト開封率65.2%・スカウト返信率16.9%という高い数値を誇っている点も特徴の一つでしょう。
Forkwell Jobsのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼【企業向け】Forkwell Jobsとは？使い方や料金プランを解説
5.転職ドラフト
（画像は公式サイトより引用）
転職ドラフトは、ITエンジニア特化のダイレクトリクルーティングサービスです。
気になる求職者に直接スカウトできる点は、他のダイレクトリクルーティングサービスと同様ですが、転職ドラフトの大きな違いは「スカウト時点で年収の提示があること」と「スカウトできる時期と期間が決まっている」というイベント制が強い点でしょう。
さらに転職ドラフトのスカウト返信率は平均90%以上と他サービスと比較してもかなり高い水準となっています。
より転職意欲の高い優秀な人材と出会うためには、欠かせないサービスの一つであることは間違いありません。
転職ドラフトのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼【企業向け】転職ドラフト（転職DRAFT）とは？メリットや利用料金（費用）を解説
6.Green
（画像は公式サイトより引用）
Greenは、IT・Web業界のなかでも若手層の採用に強いダイレクトリクルーティングサービスです。
IT・Web系のエンジニアやクリエイターが50%以上を占め、年齢層も25〜39歳以下が70%と若手経験者層の採用に強みを持っています。
上記を含む120万を超える求職者に自由にアプローチすることができるため、テックリードの経験者はもちろん、これからテックリードとして活躍できる優秀な人材に出会える可能性も期待できるでしょう。
Greenのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼【企業向け】Greenとは？使い方や料金・特徴とポイントをご紹介
7.Wantedly
（画像は公式サイトより引用）
Wantedlyは、条件だけでは動かない優秀な人材にアプローチできるビジネスSNSです。
価値観のマッチを重視したサービスであるため、会社の知名度、待遇・条件や採用予算に左右されない採用を実現できる点が大きな魅力で、スタートアップ企業でも手軽に採用活動を始められます。
またWantedlyには転職潜在層も多く登録しているため、スカウトで直接アプローチすることによって、他の転職サービスや人材紹介では出会えないような優秀なエンジニアと話す機会を設けられる可能性も高いです。
テックリードのようなハイスキルをもった人材の採用をするなら、転職潜在層も多いWantedlyの活用は必須といえるでしょう。
Wantedlyのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼【企業向け】Wantedly（ウォンテッドリー）とは？効果的な使い方や特徴を解説
テックリードの採用事例
テックリードを採用するためには、他社事例を参考にすることも一つの手です。すでにうまくいっている事例のなかから、自社でも取り組めそうな要素を見つけて早速、採用活動に組み込んでみましょう。
ここでは株式会社ビザスクと株式会社UPSIDERの2社の事例を紹介していくので、真似できる点をぜひ見つけてみてください。
株式会社ビザスク
世界中のイノベーションを支えるナレッジプラットフォームを運営する株式会社ビザスク。
同社ではシニアエンジニアやテックリードといったハイスキルな人材採用に動いていましたが、これまでの採用方式では母集団形成ができず苦戦を強いられる状況が続いていました。
そこで新たな採用媒体として導入したのが、スカウト型リクルーティングサービスのFindy。
自社が求めている技術スキルを持つ人に直接アプローチできるため、母集団形成に力をそそぐことなく採用可能性の高い人材とだけ話す機会を設けることに成功します。
また採用担当者はエンジニア出身ではないことから、GitHubをしっかり読めるわけではありませんでしたが、Findyは求職者の技術スキルを「スキル偏差値」として可視化しているため、エンジニア知識がそこまで明るくなくても自社が求める人材かどうか判断しやすい点も採用活動を前に進ませる大きな要因の一つなりました。
結果的に、同社ではたった4ヶ月でテックリードの採用に成功。
もともとは1年かかる想定で動いていたところ、ダイレクトリクルーティングを活用することで優秀な人材をスピーディーに採用することができました。
Findyのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼いいね送信で効率的にマッチング！Findyの特徴＆上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
参考：Findy「『テックリードクラスの方を短期間で採用できました！』株式会社ビザスク様-Findy成功事例インタビュー！」
株式会社UPSIDER
金融SaaS事業を展開するスタートアップ、株式会社UPSIDER。
同社では創業以来、リファラル採用のみで人材を確保していました。
しかし事業拡大に伴って本格的な採用活動を開始することとなり、本当に一緒に働きたい人にだけアプローチできるダイレクトリクルーティングを実施するためLAPRAS SCOUTを導入します。
採用活動をメインで担当するのは、同社のVPoE。
スタートアップだからこそ“人事がいない”という背景もありますが、技術スタックの確認やスカウト文面の作成・カジュアル面談など、エンジニア採用に関わる重要な部分は全てエンジニアサイドの人間が担当することで、求職者とのギャップをなくすことができると考えていました。
またカルチャーマッチを重要視するため、同社では副業からスタートする採用方式を実施。
どれだけ優秀な人材だとしても、カルチャーや組織での役割、一緒に働く人との相性が原因で、その人が持つ最大限の力を発揮できないことは珍しくはありません。
だからこそ副業から参画をオファーすることでマッチ度を高め、さらには「副業なら…」と転職潜在層とも気軽に話せる場を設けることに成功し、結果わずか1ヶ月でテックリードの経験を持つハイスキルなエンジニアを採用することができました。
LAPRAS SCOUTのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼手厚いサポートも！LAPRASの特徴＆上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
参考：HR TECH LAB「わずか1ヶ月での採用成功！スタートアップのUPSIDERが、テックリードエンジニアの心を射止めることができた理由とは」
テックリードの採用にお困りの方はcore scoutにご相談ください
「テックリードの採用をしたいけど、どう進めればいいか悩んでいる」「テックリード採用をしているが、うまくいかない」など、採用にお困りの方はエンジニア採用に特化したダイレクトソーシング代行サービスである「core scout（コアスカウト）」にご相談ください。
「core scout」では、スカウトメールの豊富なナレッジや他社事例を踏まえながら、適切にPDCAのサイクルを回し、会社の採用競争力を高められるようご支援します。
少しでも興味をお持ちの方は、下記サービス紹介ページからお気軽にお問い合わせください。
▼ダイレクトソーシングでエンジニア採用するなら「core scout」
