会社がさらなる成長を遂げるため、経営における技術戦略を中心に担うCTOやVPoEの採用が必要になる時もあるでしょう。
IT人材が不足しているといわれる昨今でのCTO・VPoE採用は非常に難易度が高いですが、自社にマッチする人材に出会えたとき、会社が大きな発展を遂げることは間違いありません。
当記事では一人でも多くの採用担当者の方が「自社に合うCTO・VPoEの採用」が叶うよう、採用活動をする際に欠かせないポイントや成功させるコツ、採用事例などを紹介していきます。ぜひ自社の採用活動に活かしてみてください。
▶︎採用代行サービス『core scout』のサービス資料はこちら
目次
CTO・VPoEとは？
まずは、CTO・VPoEとはそれぞれどんな職種なのか理解していきましょう。
CTOとは「Chief Technology Officer」の略で、日本語にすると一般的に「最高技術責任者」といわれます。会社内での技術的な戦略における意思決定や技術の選定、エンジニアの採用や教育など技術的な役割にフォーカスした経営幹部ポジションの一つです。
次にVPoEとは「Vice President of Engineer」の略で、日本語にすると一般的に「技術部門のマネジメント責任者」といわれます。
エンジニア組織の環境構築やDX推進、技術力向上に向けた指導や教育・採用・評価・管理など、エンジニアのマネジメントを統括する役職です。
CTOとVPoEでは、それぞれで役割が異なるため注意しておきましょう。またCTO・VPoEと似た「EM・VpoT・VpoP」という職種もあるので、それらとの違いも次項で見ていきましょう。
似ている職種EM・VpoT・VpoPとの違い
CTO・VPoEに似ている職種として、EM・VpoT・VpoPの3つがあります。それぞれの違いを理解して、自社に必要なポジションはどれなのか判断できるようになりましょう。
EMとは「Engineering Manager」の略で、エンジニアのマネジメントを行う職種です。
とくにプロダクトおよび開発チームの成功に向けて、エンジニアメンバー一人ひとりと向き合ってマネジメントを行っていきます。
VPoEはエンジニア組織全体を見据えて構造自体に向き合っていきますが、EMはよりエンジニア個人に寄り添ってプロダクトまたはチームの成功に貢献する役割を担います。
VpoTとは「VicePresident of Technology」の略で、システム責任者を指します。ITアーキテクトやテックリードと呼ばれることもあり、具体的なプロダクトの開発や運用、アーキテクチャ選定など実業務を担うリーダーです。
VpoPとは「Vice President of Product」の略で、プロダクト責任者を指します。開発するサービス・製品の品質や成果に責任を持ち、適切にプロダクトを成長させられるよう進行するリーダーです。
| 役職名 | 正式名称 | 一般的な名称（日本語） | 大まかな役割 |
| CTO | Chief Technology Officer | 最高技術責任者 | 経営視点で技術的な戦略策定や意思決定などを担う |
| VPoE | Vice President of Engineer | 技術部門のマネジメント責任者 | エンジニア組織全体のマネジメントを統括する |
| EM | Engineering Manager | エンジニアリングマネージャー | プロダクトやチームの成功に向けてメンバーをマネジメントする |
| VpoT | VicePresident of Technology | システム責任者・ITアーキテクト・テックリード | リーダーとしてプロダクトの開発・運用といった実業務を担う |
| VpoP | Vice President of Product | プロダクト責任者 | サービス・製品の品質担保や成果責任を負いプロダクトを成長させる |
CTOとVPoEの役割と仕事内容
ここからは、CTOとVPoEの役割と仕事内容についてより詳しく知っていきましょう。
経営において重要な役割を果たすCTOやVPoEといったポジションを採用するためには、それぞれの職種理解が必要不可欠です。
分からないまま採用をスタートさせてしまうと、求職者と行き違いが発生したり、そもそも採用活動が鈍化してしまったりする可能性もあるので基礎をしっかり押さえておきましょう。
CTO
最高技術責任者であるCTO（Chief Technology Officer）は、技術的な役割を担う経営幹部ポジション。
つまり経営的な視点をもって技術戦略の方向性や技術選定をしたり、エンジニア組織を統括したりなど技術部門のトップとして意思決定を行う役割を担っています。
仕事内容はかなり多岐に渡り、主に下記のような業務を担うケースが多いです（企業によって業務範囲は異なります）。
【CTOの仕事内容（一例）】
- 事業および業務の成長・改善に向けた技術的な意思決定
- コストやリスクを鑑みた必要技術の選定と採用
- 企業における技術力の監督・担保・促進
- 各種プロジェクトやプロダクトの全体的な統括・管理
- エンジニア組織のマネジメント（教育や採用など）
上記にくわえ昨今では、リモートワークやワーケーション、ハイブリッドワーク（リモートと出社の融合型）など働き方の多様化が進んでいることからCTO一人でエンジニア組織を統括する様態に限界を感じる方も増えています。そこで次項で紹介するVPoEがCTOのサポート役として注目を集めているのです。
VPoE
技術部門のマネジメント責任者であるVPoE（Vice President of Engineer）は、エンジニア組織を統括する役職です。エンジニア組織をマネジメントすることが大きな役割であり、組織の環境改善・DX推進、エンジニアメンバーの指導や教育・管理、採用人事など、組織のパフォーマンスを高めるための施策を行っていきます。
企業内での位置づけとしては、CTOを補佐するようなポジション。
業務内容が多様化したCTOの役割を一部担当するイメージで、企業によってはVPoEが役割別に複数人在籍しているケースもあります。
仕事内容としては、主に下記のような業務を担うケースが多いです（企業によって業務範囲は異なります）。
【VPoEの仕事内容（一例）】
- エンジニア組織全体のマネジメント
- エンジニア組織の課題発見と解決
- エンジニアの採用・育成・評価
- 各エンジニアメンバーがパフォーマンスを発揮できる環境の整備
- CTOなどの経営層や他部署との連携とコミュニケーション
企業が成長するためには在籍するエンジニアが最高のパフォーマンスを発揮できる状況は必要不可欠。
そのためエンジニア組織を俯瞰して、ときには人事と連携してエンジニア採用に関わったり、適切な評価制度の設置やキャリアパスの整備をしたり、さらには他部署との横断的なコミュニケーションで組織を活性化させるなど、エンジニア組織の能力を常にアップデートできるよう業務を遂行していきます。
CTO・VPoEを採用するときの重要なポイント
CTO・VPoEの採用では、技術的な経験はもちろん価値観の合致や事業・経営への共感など、さまざまな観点で判断が必要になるためメンバークラスの採用と比べて圧倒的に難易度が高いことは確かです。
けれど下記5点のポイントを丁寧に押さえていけば、自社に合う人材を採用できる確率をあげられる可能性があります。
- 経営陣を交えて採用目的や期待する点を明確にする
- CTO・VPoEが知りたい情報の整理と開示
- 会社や事業のカルチャーを言語化する
- 技術スタックだけでなく価値観の合致も重視する
- 正社員として採用する前に業務委託で参画してもらう
一つずつ解説していくため、採用活動に取り入れられそうな事柄はどんどん試してみてください。
経営陣を交えて採用目的や期待する点を明確にする
CTOやVPoEの採用では、まず初めに経営陣を交えて採用目的や入社した人材に期待する点を明確にする作業を行いましょう。
CTO・VPoEのどちらを採用するにしろ、企業のフェーズによって求職者に期待する働きや求める能力は大きく異なってくるはずです。
そのため、まずは経営陣を交えて「いま会社はどういう状況にあって何が足りないのか、何を欲しているのか」を明確化することが重要です。
求職者も人によって経験スキルや得意な分野や領域が異なるため、考えがふわっとした状態でCTOやVPoEを採用してしまうと、本来力を発揮してほしかった部分とは異なるスキルを持った人を迎え入れてしまいかねません。
採用する人材に対しても、何を1番に期待するのか、逆にどういった点は重要視せず採用を進めていくのか、経営陣で意識をそろえてから採用活動に臨むようにしましょう。
CTO・VPoEが知りたい情報の整理と開示
CTOやVPoEの採用では、求職者が求める情報を分かりやすく整理して開示していきましょう。
ポイントは求職者に求められてから開示するのではなく、スカウトなどでアプローチする際にできる限り開示しておくこと。
まずは企業やポジションに興味を抱いてもらえるよう情報を丁寧に共有していきましょう。
【CTOやVPoE候補となる求職者が求める情報（一例）】
- 会社のビジョンやミッション
- CTO/VpoEを求める理由（採用背景）
- 具体的な事業内容
- 業務内容やプロダクトの状況
- 社内の文化
- 一緒に働くメンバー
- 代表や経営陣の考え方・人柄
- 働き方や福利厚生
会社や事業のカルチャーを言語化する
CTOやVPoEの採用では、会社や事業のカルチャーの言語化が重要です。
CTOは技術部門のトップとして、VPoEはエンジニア部門のマネジメントのトップとして活動していくため、そもそも会社や事業のカルチャーにマッチする人材でなければ、既存メンバーから反発を受けてしまったり、当人も思うように力を発揮できない状態になったりしてしまいます。
求職者も会社のカルチャーにマッチしているか確認しながら転職活動を行っているため、飾りすぎずに会社独自の文化を言語化して伝えましょう。
とくに経営陣にエンジニアがいなかったり、CTOが在籍していなかったりする場合には、事業の方向性や組織の雰囲気、経営陣のプロダクト開発に対する理解度合いといった、その企業がもつカルチャーを重視する傾向にあるため、より強くアピールすると良いです。
技術スタックだけでなく価値観の合致も重視する
CTOやVPoEの採用を成功させるためには、求職者の技術スタックだけでなく価値観の合致も重視しましょう。
採用となると、どうしても過去の経験や実績・スキルに目がいきがちですが、とくにトップに立つCTO・VPoEといった職種の採用をする際には、同じ視点で走っていける人材であることが重要です。
どれだけ技術力が高い人材だったとしても価値観が相違している場合、物事がうまく前に進まなくなってしまいます。
採用したCTOやVPoEが「左に行きたい」と言っても、経営陣が「右に行きたい」と言えば、プロジェクトは立ち止まざるを得ませんし、
話し合いの結果、双方が納得する結果を得られれば良いですが、一方が妥協する決断になってしまった場合、後々何かしらの歪みが生じてしまうこともあるでしょう。
会社として何か重要な決断をする際に価値観は大きな柱となるため、技術だけでなく価値観の合致も重視した採用活動を意識してみてください。
正社員として採用する前に業務委託で参画してもらう
CTOやVPoEの採用を成功させるため、正社員として採用する予定だとしても、あえて数ヶ月業務委託で参画してもらう方法は効果的です。
事前に業務委託として入ってもらうことで既存メンバーは新しいトップを受け入れやすくなりますし、採用された求職者当人も事業やプロジェクトの状況・組織の雰囲気などを実感しながら、焦らず着実にキャッチアップを進めていくことができます。
CTO・VPoE採用を成功させるおすすめの手法
CTO・VPoE採用を成功させるなら、下記の採用手法がおすすめです。
- 在籍メンバーによるリファラル採用
- LinkedInなどのSNS採用
- エグゼクティブクラスの採用媒体の活用
それぞれの特徴について次項より紹介していくので、自社に合う方法から試してみてください。
在籍メンバーによるリファラル採用
CTO・VPoE採用するなら、在籍メンバーによるリファラル採用は効果的です。
CTO・VPoEといったポジションでは、価値観の合致や組織文化とのマッチといった内面的な相性が非常に重要になります。在籍メンバーの知人や友人であれば、似たような価値観をもっていたり組織の雰囲気にマッチしたりする人材である可能性が高く、組織で活躍できる可能性が高いです。
くわえて転職市場にはいない優秀な人材を在籍メンバーから紹介してもらえる可能性もあり、さらには採用コストも抑えられるためリファラル採用を実施しない手はありません。
LinkedInなどのSNS採用
CTO・VPoEの採用では、Linkedin・Facebook・YOUTRUSTといったSNSで直接アプローチするのがおすすめです。
ビジネスSNSは他の採用媒体と違って転職顕在層だけでなく「転職潜在層」も多く存在しています。今すぐに転職は考えていなくても、「面白そうな仕事だ」と思ってもらえれば興味をもってくれる可能性は十分にあります。
SNS採用のなかでもYOUTRUSTの活用方法について下記記事で詳しく解説しているため、SNS採用が気になっている方はぜひご覧ください。
▼返信率40％超え!? YOUTRUSTの特徴＆上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
エグゼクティブクラスの採用媒体の活用
CTO・VPoE採用を成功させるためには、ハイレイヤーが多く集まるエグゼクティブクラスの採用媒体の活用が効果的です。
経験値の高い優秀な人材が多く集まっているため、一定レベル以上の人材のなかから自社に合う人を探すことができます。また採用媒体に登録しているユーザーは転職意欲度も高い傾向にあるため、アプローチ後の反応も期待できるでしょう。
加えてエグゼクティブクラスの人材紹介を活用する場合には、エージェントからの紹介数が増えるよう「全体観が伝わる情報共有用の資料」を作成するようにしましょう。
企業や事業の概要・ポジションごとの魅力などはもちろんのこと、事業や組織を俯瞰したときに「どのような課題やミッションがあるのか、どのような未来に向かいたいのか」という全体感を厚めに記載することで、より魅力的に感じてもらえる可能性が高まります。
一人でも多くの方に「面白そう」「気になる」と興味を抱いてもらえるよう情報共有は怠らないようにしましょう。
CTO・VPoE採用におすすめのエクゼクティブ向け採用媒体
CTOやVPoEの採用におすすめできるエクゼクティブ向け採用媒体を3つ紹介していきます。
- ビズリーチ
- リクルートダイレクトスカウト
- エグゼクティブエージェント
それぞれのサービスに関して紹介していくので、ぜひ採用活動に取り入れてみてください。
また当社が運営するダイレクトリクルーティング運用代行サービス「core scout」ではご希望があれば、採用戦略や課題・求める人物像などを詳細にヒアリングしたうえで企業に合う媒体をご提案させていただくことも可能です。選定に迷った際には、下記ページよりお気軽にお問い合わせください。
▼ダイレクトソーシングでエンジニア採用するなら「core scout」
ビズリーチ
ビズリーチは経営幹部や管理職・専門職、次世代リーダーやグローバル人材などの即戦力・ハイクラス人材に特化した国内最大級のハイクラス採用サービスです。
227万人以上の即戦力人材に対して、企業側から直接スカウトでアプローチすることも可能で自社に合いそうな人材のみダイレクトにアピールすることができます。
ビズリーチのサービスをより詳しく知りたい方は、下記記事も合わせてご覧ください。
▼国内最大級のデータベース！ビスリーチの特徴&上手な使い方とは？【スカウトメディア徹底解説】
リクルートダイレクトスカウト
リクルートダイレクトスカウトは、ハイクラス・エグゼクティブ限定のダイレクトスカウトサービスです。
毎月20,000人程度の求職者が新規登録しており、20代〜30代の若手層はもちろん、40代〜50代さらに50代以上のベテラン層まで幅広い人材がそろっています。年収1,000万円以上のハイプレイヤーも登録しているため、自社に合う優秀な人材と出会える可能性もあるでしょう。
またスカウト送信数・求人掲載数は無制限であるため「良い人材がいたら採用したい」と考える企業にとってもメリットの大きい採用媒体といえます。
エグゼクティブエージェント
エグゼクティブエージェントは、経営層・CxO・部長・スペシャリストなどのエグゼクティブポジション専門の人材紹介サービスです。
エグゼクティブエージェントを運営するパーソルキャリア株式会社が手掛ける他サービス「doda X」や「doda」「同社が利用契約している他社のデータベース」「コンサルタント個人のネットワーク」を通じて、自社に合う人材を紹介してもらうことができます。
またデータベースに登録のある顕在候補者だけでなく、登録のない潜在候補者も探索してくれる点が特徴で、マーケット内外を俯瞰して採用活動を進めることができるためより良い人材と巡り会える可能性を高められるでしょう。
CTO・VPoEなどハイレイヤーの採用事例
CTOやVPoEといったハイレイヤーの採用事例を2つ紹介します。
- VPoEの採用事例
- CPO・PdM・責任者候補の採用事例
採用事例から学べることは多くあります。自社で活かせるノウハウや考え方があれば積極的に取り入れていきましょう。
VPoEの採用事例
医療業界のDX推進を中心に事業を展開中の株式会社カケハシでは、急成長する事業と組織をアップデートするためVPoEの採用活動をスタート。
まずは経営陣で採用したい人材像を明確化することからはじめ、主に世界最大級のビジネスSNS「LinkedIn」を活用したダイレクトリクルーティングでVPoE採用を進めていきます。
具体的には、求職者と直接コンタクトを取る際は一人ひとりの人柄を汲み取りながらメッセージを作成して送付。そして面談の機会を得られた場合には、自社に価値を感じてもらえるようキャンディデイトエクスペリエンス（採用プロセスにおける応募者体験）の設計を意識して進行していきます。
たとえば面接官のアサイン一つにもこだわり、事業全体の話ならCEO、技術側の話ならCTO、場合によっては現場メンバーにお願いするなどして多数のメンバーとスピーディーに話せる機会を創出できるよう取り組んでいきました。
結果、同社では組織にマッチする素晴らしい人材との出会いが生まれ、VPoE採用に成功しています。
【採用成功のポイント】
- 経営陣で採用したい人材像を明確化している
- ダイレクトリクルーティングを活用している
- 求職者一人ひとりにオリジナルメッセージを作成している
- 応募者体験を重視している
参考：Tech Team Journal「VPoE採用の裏側：CTOが考える『Vice President of Engineering』」
CPO・PdM・責任者候補の採用事例
HRTechサービスを開発・運営する企業が、CPO・PdM・責任者候補などのハイレイヤー人材の採用活動をスタート。
同社では経営に近いレイヤーであることから「ポジションごとの魅力をどう打ち出すか」ではなく「どれだけ、ありのままの事業や組織の状況・課題・今後の展望を伝えられるか」が重要と考え、事業・組織のAs Is（現状）とTo Be（理想の姿）の整理に時間をかけていきました。
具体的には、CEO・営業/開発双方の執行役員に事業・組織の現状や課題、今後の方針をヒアリングして言語化。その内容をもとに組織のAs IsとTo Beを整えていきます。
その後、整理した内容をベースに求人票とスカウトメッセージを作成し、求職者へアプローチ開始。
さらには人材紹介も合わせて活用し、エージェントから多くの人材を紹介してもらえるよう別途エージェント向け資料も作成・共有。多くの出会いを創出できるよう細微までこだわって採用を進めていきました。
結果、スカウト経由で幹部候補となる人材を10ヶ月間で7名内定を生み出すことに成功しました。
【採用成功のポイント】
- 事業・組織のAs IsとTo Beを言語化・整理整頓した
- 「ありのままを伝える」という軸をもって採用活動を進めた
- 求職者に直接アプローチできるスカウトを活用した
- 人材紹介向けに別途資料を作成して紹介数を増やした
CTO・VPoEの採用をお考えの方はcore scoutにご相談ください
CTO・VPoEの採用をお考えの方は、当社が運営するダイレクトリクルーティング運用代行サービス「core scout」に、ぜひご相談ください。
当サービスではエンジニア・PMなどIT系の職種での実績が9割以上あり、個々の採用目標に沿って最適なツールやコスト感、スケジュールイメージなどをご提案していきますので「CTOやVPoEの採用が初めて」という採用担当者の方もまずはお気軽にご相談いただければと思います。
「core scout」に少しでも興味をお持ちの方は、下記サービス紹介ページからお気軽にお問い合わせください。
▼ダイレクトソーシングでエンジニア採用するなら「core scout」
