FUEL株式会社は、「投資機会と事業機会を繋ぎ、新しい金融のカタチを創る」をミッションに掲げ、個人投資家向けの不動産投資クラウドファンディングプラットフォーム「FUELオンラインファンド」を提供しています。
エンジニアの採用を目的として、2023年12月よりcore scoutを導入いただき、ダイレクトリクルーティングの導入と運用支援を行っています。今回は、FUEL株式会社でCTOを務める恵比澤 賢さまと、本プロジェクトをリードした当社の執行役員 山田にお話を伺いました。
▶︎採用代行サービス『core scout』のサービス資料はこちら
目次
採用活動のリソース不足を解消すべく、core scoutを導入
恵比澤 賢（えびさわ・さとし）氏
2001年、株式会社インターネットイニシアティブでのインターネット基盤技術の研究開発業務を経て、2009年よりグリー株式会社で大規模サービスインフラの開発、運用業務を担当。その後、複数のスタートアップ企業にて開発責任者やCTOを歴任し、新規事業の立ち上げやその後の成長に貢献。その他、アドバイザーとして複数の企業の技術支援や開発組織の構築支援を行う。2019年8月にFUEL株式会社のCTOに就任。
──御社の事業内容、ミッションを教えてください。
恵比澤：当社は、個人投資家向けの不動産投資クラウドファンディングプラットフォーム「FUEL」の運営・開発を行っています。そのなかで、私は当該サービスの開発やシステム運営、社内システムの情報管理、内部統制（主にIT全般統制）など、ITに資する業務全般を管轄しています。
──社内の採用体制について教えてください。
恵比澤：会社が少人数ということもあり、現在、人事部門と呼ばれる組織は設置していません。以前に、求人サイトの掲載などを用いて採用活動を行ったこともありますが、基本的にはリファラルで採用活動をしていました。
──今期は、何名のエンジニア採用を見込んでいましたか？
恵比澤：1名〜2名の採用を計画していました。新規プロジェクトの立ち上げフェーズであるため、幅広い領域で活躍いただけるフルスタックエンジニアを探していました。今まで、業務委託のエンジニアを中心に開発体制を構築していましたが、今後の組織の発展を見据えて、正社員での採用を行いたいと考えました。
──採用活動を実施するにあたって、抱えていた課題を教えてください。
恵比澤：大きく2つあって、1つが「不動産事業=レガシーシステム」というネガティブイメージの払拭です。イメージが先行してエンジニアに敬遠されてしまうことが多く、いかにして当社の魅力をアピールするかが課題となっていました。
もう1つが採用業務におけるリソースやナレッジの不足です。社内に人事部門がないため、リソースを捻出・確保できない状態でした。
──採用を外部パートナーに依頼しようと思った背景と、パートナーとしてcore scoutを選んだ決め手を教えていただけますでしょうか。
恵比澤：今まで積極的に正社員採用を実施していなかったため、採用の最新トレンドや、適切なチャネル・媒体選びが分からない状態でした。
そのなかで、core scoutさんはエンジニア採用支援の実績が豊富だったことと、レスポンスを分析・改善しながら成果をだすダイレクトリクルーティング（スカウト）の運用方法の説明に納得感があり、依頼を決めました。
山田 悠策（やまだ・ゆうさく）氏
パーソルキャリア株式会社へ新卒入社し、不動産・建設業界を中心に人材紹介の法人営業に従事。2018年11月に共感採用という新しい採用の在り方を提起するHR Techのウォンテッドリー株式会社へ中途入社。セールス、カスタマーサクセス、イベント運営等を担当。2022年3月より株式会社シンギョクで「core scout」の運営面全般を管掌。
山田：ひとくちに採用といってもさまざまな選択肢があります。例えば、リファラル採用では、候補者の人柄や価値観を知ったメンバーからの紹介が基本であるため、カルチャーにマッチした人材を採用しやすくなります。その一方で、採用までのタイムラインを引きにくく、結果的に採用に至るまでに年単位の時間がかかってしまうことも多いです。数ある選択肢を検討した結果、今回はダイレクトリクルーティングを中心に採用活動を主導させていただくことになりました。
ダイレクトリクルーティングを導入しているものの、運用がうまくいっていないフェーズから参画させていただくケースが多いのですが、FUEL様はダイレクトリクルーティングが未導入だったため、サービスの選定から提案いたしました。
候補者が自社に興味・関心をもってもらえるようなメッセージングの設計を意識
──数ある採用手法のなかで、ダイレクトリクルーティングを中心に採用活動をする意思決定をされた背景をもう少し詳しく教えてもらえますか。
恵比澤：当社はまだ認知度を向上させるフェーズにあると考えており、求人広告や人材紹介で「広く浅く」訴求することや、間接的に当社のことを知っていただくよりも、候補者へ魅力を直接伝えることが可能なダイレクトリクルーティングを中心に採用活動を進めることにしました。
山田：恵比澤さんから現在の事業や組織フェーズ、採用背景、採用要件などをお伺いさせていただき、結果的に「YOUTRUST（ユートラスト）」と「転職ドラフト」の2つを提案、導入いただきました。単純にスタートアップのエンジニア採用で実績が多かったのがこの2つのサービスだったということもありますが、会社や個人の想いや考えなどを中心に求職者の方へアプローチ、興味喚起しやすい特徴をもっている点が何より大きかったです。また、1つに絞らなかった理由としては、複数のツールを組み合わせた方がより効率的に採用活動を進められると考えたからです。
恵比澤：自社でダイレクトリクルーティングのサービスを選定すると、どうしてもコストに目がいきがちです。今回、core scoutさんに入ってもらって合理的にサービス選定をしてもらえたのは良かったですね。
──ダイレクトリクルーティングの活用で、工夫・改善したことを教えてください。
恵比澤：工夫した点は大きく2つあって、1つが「不動産ファンド業界のアナログな商慣習を”モダンな技術”を用いて解決しようとしている」ことを強調したことですね。
もう1つが、入社してから「どのようなキャリアを描けるのか」候補者の方にイメージをもってもらえるようにすること。そのため、不動産ファンドという事業内容やビジネスモデルの説明はもちろん、「会社が描く展望」や「入社してどんな活躍ができるか」を意識して伝えるようにしていました。
山田：「技術スタックや開発体制がレガシーなのではないか」という懸念から辞退されるケースが多かったんですね。そのため、恵比澤さんから開発環境についての想いや方針をヒアリングし、それをスカウト文面に落とし込みました。
採用時点では初期の開発段階で、まだ技術選定やアーキテクチャ設計などのシステムの基盤部分にも積極的に関与できる人材を求めている状況でした。立ち上げフェーズであることを明記し、認識の齟齬が起こらないようなメッセージングを意識しましたね。
──ダイレクトリクルーティングの活用で難しい点はありましたか？
恵比澤：企業側が主体的に候補者へアプローチする点ですね。ある程度、予想はしていたものの、やはり難しさを感じました。
山田：ダイレクトリクルーティングの運用が頓挫する要因は、企業側が候補者へ継続的なアプローチができなかったり、候補者へのアトラクトやグリップをやりきれなかったりすることにあります。
人材紹介では、担当のエージェントが採用企業の要望をもとに求人票を作成し、条件に合致した候補者を選定したのち、面接日程の調整や意向のヒアリングまでをサポートしてくれます。しかし、ダイレクトリクルーティングの場合は介在する人がいないため、企業側がアクションし続けないと停滞してしまうんですよね。そこで、我々のようなRPOが間に立ち、適切なアクションを行うことで、採用につなげることができます。
採用領域の豊富な知見やノウハウと、柔軟な機動力が強み
──当初の採用計画に対する現在の進捗はいかがでしょうか？
恵比澤：結果として、2024年3月に正社員でリードエンジニアを採用することができました。SIerでエンジニアとして経験を積んだあとに、SaaS系のスタートアップの初期メンバーとして参画し、会社をリードする立場で長くご活躍いただいていた方です。
山田：今回でいうと、「この方を絶対に逃さない」という1分の1を確実に決めたところが成功のポイントだと思っています。進捗状況や、候補者の意向、恵比澤さんが送付したメッセージ内容など、逐一、恵比澤さんから細かい部分を共有してもらって、より安心感を持ってもらえるような、より伝わりやすくなるようなメッセージの書き方などをアドバイスさせていただきました。無事に採用が決まったときはホッとしましたね。
恵比澤：求める人物像が明確になっていたため、「刺さる人には刺さるメッセージ」だったと思っています。ポジティブに受け止めてくれる方と出会えたのは運の要素も大きいですが、細やかなコミュニケーションの方法について山田さんからアドバイスをいただき、より確度高く採用につなげられたと思っています。
──core scoutの採用支援で良かった点・満足した点があれば教えてください。
恵比澤：何より短期間で採用プロジェクトを立ち上げることができて感謝しております。もし自分1人だったら、ダイレクトリクルーティングを導入しても何をしたら良いかわからず手探り状態のまま、時間を要していたかもしれません。また、私1人ではこなせない業務量だったので、支援いただき本当に助かりました。
──逆にもっとこうして欲しいなどの要望はありますか？
恵比澤：強いて挙げるのであれば、継続的にスカウト送信を行うなかで、稀に要件と少し異なるかなと感じる候補者が含まれることがあった点ですね。前提、候補者側のプロフィールが薄く見極めがしづらかったり、感覚的な部分もあるなかで完全に認識を一致させるのは難しかったりすることは理解しつつ、そこの精度がさらに高まれば、我々としては、やることがなくなって完全にお任せの状態になりそうです（笑）。
山田：そこは課題として認識しており、改善に向けて動いているところです。具体的には、現役のエンジニアメンバーが同席してヒアリングの精度を高めるほか、エンジニアの方に弊社内で勉強会を開催してもらい、表面的な情報ではなく現場レベルまで落とし込んでいけるよう、より知見を深めるための取り組みを行っています。
──採用において大切にしていることや、自社のこだわりなどはありますか？
恵比澤：「採用して終わり」ではなく、候補者の方が当社で活躍いただくところまでが採用活動だと思っています。引き続き、入社後もフォローアップしていきたいなと考えています。
──今後、採用活動において取り組んでいきたいことがあれば教えてください。
恵比澤：まずは、事業組織の発展や拡大に注力していきたいですね。また、それに伴って、今まで以上に共に働くメンバーを増やす必要があるので、今後は採用広報などの取り組みも強化したいと考えています。
エンジニア採用を成功させるなら
株式会社シンギョクでは、スカウト運用をはじめ、エンジニア採用におけるあらゆる課題をハンズオンで支援しています。戦略立案から実行支援、改善施策まで、エンジニア採用にお困りの人事担当者様はお気軽にプロへご相談ください。
