株式会社エニトグループは「自分らしくいられる人と生きる幸せを、世界中へ。」というビジョンのもと、マッチングアプリ『with』や『Omiai』を運営するマッチングテックカンパニーです。主にエンジニアの採用を目的として、2024年の10月からcore scoutを導入いただき、ダイレクトリクルーティングの運用支援や採用業務のハンズオン支援を行っています。今回は、株式会社エニトグループで採用部門のマネージャーを務める松澤 悟さまと、本プロジェクトをリードした石川に話を伺いました。
目次
課題の表層ではなく、根本に踏み込んだ提案をしてくれたのが決め手に
松澤悟（まつざわ・さとし）氏
シーエー・モバイル（現株式会社CAM）にてWebディレクターを経験。その後、グリー株式会社や株式会社インテリジェンス（現パーソルキャリア株式会社）で採用やキャリアコンサルティングに携わる。2017年4月に株式会社イグニスに入社し、マッチングアプリ『with』をはじめとする複数の事業の採用に従事。株式会社エニトグループの設立に伴い同社に転籍し、現在は同社 採用マネージャーとして『with』『Omiai』『エニトグループ』3社の採用活動を牽引。
──現在の採用体制について教えてください。
CHROと私を含めた計4名の社内メンバーで採用部門を構成しています。それに加えて、採用業務を支援いただいている外部パートナーの方々が4名参画しており、日常的に社内メンバーと連携しながら採用活動を進めています。
また、採用部門としては、『with』および『Omiai』の両サービスと管理部門や新規事業部門が設置されている『エニトグループ』における採用活動全体を管掌しており、採用方針の策定から母集団形成、選考プロセスの設計・運用、改善施策の実行までを一貫して担っています。
そのなかで、私は採用マネージャーとしてCHROから示される全社および各事業の方針を踏まえ、採用目標達成に向けた戦術の立案および実行を担っています。あわせてリクルーターとして候補者の母集団形成、選考プロセスの推進、候補者対応、データ集計や分析など、採用における実務にも関わっています。
他のメンバーについては、リクルーターとして個別の求人案件を担当し、候補者対応や選考プロセスの推進、エージェントワークの効果検証や評価などにも携わっています。
──採用業務で、どのような課題を抱えていましたか？
まず1つが、エントリー数の伸び悩みです。プロダクト（『with』や『Omiai』）は一定の認知があるのですが、転職先企業としての認知度や注目度を十分に高めきれておらず、またダイレクトリクルーティングの強化にも着手できていなかったため、応募経路がエージェント経由に偏っている状況でした。その結果、母集団の量や質のコントロールが難しく、採用活動の再現性を持たせづらい状態になっていました。
もう1つが、採用広報面での課題です。自社の魅力やエンジニアとして働く価値を十分に言語化できていませんでした。そのため、各エージェントに対しても、職種やターゲットに応じたピッチ資料の作り分けができておらず、結果として自社の強みが候補者に正しく伝わりにくい状態になっていたと感じています。
──当時、うまく採用ができていなかった原因としては、どのような背景があったのでしょうか。
当時は、年収800万円から1700万円のミドルやハイクラス人材の採用が中心で、転職顕在層だけでなく転職潜在層に対しても継続的にアプローチする必要がありました。そのためには、エージェント、ダイレクトリクルーティング、採用広報など複数の手法を組み合わせて接点をもつことが重要になります。しかし、実際には潜在層へ十分にリーチできておらず、そこが採用が思うように進まなかった原因だったと感じています。
──外部パートナーに求めるものとして何を重視していましたか？
当時、採用を検討していたポジションは事業計画や事業成長にダイレクトに影響を及ぼすと考えていたため、迅速に採用まで導いてくれる点を重視していましたね。また、外部パートナーの活用にあたっては、アドバイザーとしての立ち位置にとどまってしまうのではないかという懸念を抱いていました。
──パートナーとしてcore scoutを選んだ決め手について教えてください。
採用課題や背景など根本に踏み込んだうえで、必要な施策を整理・提案していただけた点です。方向性を示すだけでなく、候補者へ送るスカウト文面の作成まで一緒に取り組んでいただけたことで、「ともに採用をつくっていく」という感覚をもてたのは大きかったですね。
また、柔軟な対応を感じられたことも決め手の一つでした。特に印象に残っているのが、「マッチングアプリやマーケットの状態を理解していなければ、適切な言語化はできない」という言葉です。事実、一般的なマッチングアプリの知識だけを前提に作成されたスカウト文面では、ハイクラス層のエンジニアには響かず、成果につながらないと感じていました。自社サービスや市場環境への理解を前提に、候補者目線で言葉を設計してくれる姿勢をみて、安心してお任せできると判断しました。
エージェントとの関係性を強化。母集団形成の取り組みの裏側
──具体的な支援内容について教えてください。
スカウト運用支援を進めていくなかで、前提となる求人票自体に改善の余地があるのではないかという話になりました。まず、マッチングアプリ市場への理解を改めて整理し、「どのような人に、何を魅力として伝えるべきか」を言語化していきました。単なる表現の書き換えではなく、市場や候補者視点を踏まえた内容に落とし込むことを意識しています。
エージェント支援については、エニトグループ・with・Omiaiが契約している数百社に及ぶエージェントの中で、どのエージェントと重点的に関係強化を図るべきかを見極める必要がありました。採用組織の意見が盛り込まれたエージェント評価指標やモニタリングデータをもとに分析を行ったところ、十分にコミュニケーションが取れていないエージェントが存在していることが分かりました。そこで、関係性強化を目的にエージェントブックの制作を実施しました。
エニトグループ様の事業や採用方針を正しく理解してもらうために、誰に向けて、どの情報を、どのような切り口で伝えるべきかについて松澤さんと議論を重ねながら、エージェントが候補者に説明しやすい資料づくりを進めていきました。
──スカウト支援について、特に助かった点はありますか？
単にスカウト代行をするのではなく、マーケット全体の動向や競合、市況感などを元に、採用ターゲットの設計を一緒に考えていただけたことですね。
また、依頼内容に対してフィードバックを返すだけではなく、スカウト支援を通じて得られた気づきや改善案などを付加価値として提案していただける場面が多く、その点も非常に助かっています。
採用部門など関わってくださっている方々は、エンジニア採用市場や転職マーケットに対する理解度が非常に高いです。そのため、ターゲット設計や施策の意図についても、比較的同じ目線でコミュニケーションを進めることができました。
──採用業務のハンズオン支援で、印象に残っていることはありますか？
特に印象に残っているのは、ビジネスライクな関係ではなく同じ当事者として採用活動に向き合おうとしてくれている姿勢です。
直近の事例でいうと、リファラルコンテンツ施策の進行が遅延していたことがありました。本来なら、私自身が状況を整理して指揮をとるべきだったのですが、石川さんから「ここは、もう少し優先度を高めて進めた方がよさそうです」とリードしていただいたんです。その際も、単にアドバイスだけではなく「どうタスクを分解するか」「誰がいつまでに何をやるのか」といった具体的な示唆出しや、ショートミーティングを週次化するといった点も含めて提案いただきました。実務レベルまで踏み込んでいただけたことで、改めて状況を客観視でき、「確かにそうだな」と気づかされる場面が何度もありました。
継続的に、採用定例ミーティングに参加させていただいている点は、非常に大きかったと感じています。定例の場に入ることで、単なる進捗確認にとどまらず、松澤さんがどの施策にどれくらいの温度感や思いをもたれているのか、どこに課題意識を感じているのかといった部分も含めてキャッチアップできるからです。外部パートナーという立場でありながらも、プロジェクト全体をジブンゴトに捉えられて、「今、どこに優先的に手を入れるべきか」といった判断もしやすくなりましたね。
──日々のコミュニケーションや伴走スタイルについては、実際にご一緒されてみてどのように感じられましたか？
オフラインで顔を合わせて一緒に働いているメンバーと遜色ないレベルでコミュニケーションが取れている感覚がありますね。外部パートナーというよりは、同じチームの一員として伴走してもらっている印象です。例えば、「この後、15分だけお時間いただけますか？」といった突発的な相談でも、快くハドルミーティングを設定いただき、その場で論点を整理しながら素早く結論まで持っていってもらえることも多いです。こうした円滑なコミュニケーションがあったからこそ、採用施策の判断や実行も素早く進められたと感じています。
私たちは、必要なタイミングで必要なだけコミュニケーションを取りながら採用活動を進めることを大切にしています。そのため、ほぼ社内のメンバーと同じような感覚で関わらせていただけているのではないかなと感じています。
日々のやり取りを積み重ねることで、採用施策の背景や優先順位、スピード感についても共通認識をもてるため、結果として「同じチームとして伴走している」感覚につながっているのだと思います。
地道に施策を積み重ねることが、採用力の底上げにつながる
──支援導入後、どのような変化がありましたか？
面接や面談といった採用業務が円滑に進むようになったのはもちろん、採用を起点に他のプロジェクトの推進力も底上げされたことが変化したポイントの1つですね。
また、自社の魅力や強みを言語化できるようになったことも、大きな変化の一つです。これまでは「なんとなく良さはあるが、うまく説明できない」と感じていたのですが、候補者やエージェントに対して一貫したメッセージを伝えられるようになりました。それに伴って、採用ファネル全体を俯瞰し「どこがボトルネックになっているのか」「そこに対してどんな打ち手が考えられるのか」といった改善施策にも、より磨きをかけられるようになったと思います。
定量的な変化でいうと、当社にエントリーしてくださるエージェントの総数が着実に増えてきている点ですね。実際に、石川さん経由で入社が決まった方も出てきており、支援の手応えを実感しています。
──core scoutの採用支援で助かったことや良かった点について教えてください。
こちらから相談や依頼をした際に、「それは難しいですね」と線を引かれることはほとんどなく、常に課題に最善と思われる選択肢を提示いただける点です。
また、打ち手や施策案を複数提示していただけることが多く、その提案の幅や量が非常に潤沢だと感じています。我々としてもスピーディーに取捨選択を行えるので、とても助かっていますね。
難しいと線を引かずに、常に「どうすればゴール達成に向けた道筋を描けるか」「今の採用フェーズに適した打ち手は何か」といった視点で伴走することを大事にしています。
こういった関わり方ができている背景には、松澤さんから採用活動全体の目的や方向性をクリアに共有いただけている点が大きいですね。「なぜ今この採用が必要なのか」「中長期的にどのような組織をつくりたいのか」といった前提が揃っているからこそ、建設的な提案ができているのだと思います。
──採用において大切にしていることやこだわりはありますか？
1つが、「自分たちが欲しい人材像」を一方的に押し付けないことです。「こういう人が欲しい」と強く発信するだけでは、候補者にもエージェントにも響きません。良いご縁につながらないケースがほとんどだと感じています。
もう1つが、いわゆる「一発逆転」を狙うような施策に依存しすぎないことです。エージェントの方々との継続的な関係構築や、ダイレクトリクルーティングにおけるスカウト文面を丁寧に設計するといった地道な施策をきちんとやり切ることを重視しています。
採用活動は、自社だけで完結するものではありません。エージェントや媒体担当者の方々といった外部パートナーの存在があってこそ成立するものだと考えています。そのため、「どんなミッションを持って仕事をしているのか」「どこに価値を感じ、何を大切にして日々動いているのか」といった背景まで理解しようとする姿勢を、常に意識しています。
相互理解がないままでは、どれだけ施策を増やしても点で終わってしまいますし、結果的に採用の再現性や持続性も高まりません。一つひとつの施策や関係性を丁寧に積み重ね、土台が整ってはじめて、採用活動全体のパフォーマンスが最大化するのではないかなと感じています。
──今後、採用活動で取り組んでいきたいことを教えてください。
十分に取り組み切れていないのが、「本来届けたい人に対して、当社の魅力を届ける」という部分ですね。会社や事業の魅力自体はあるものの、それを必要としている層に対し、適切な形で発信し切れていないという課題があります。今後は、石川さんとも相談しながら、より良い方法を模索していけたらと考えています。例えば、リファラルイベントの企画やエンジニアの対談セッションといった取り組みや、外部発信を行うための全体設計やコンテンツの作り方など、共同で進められる余地は大きいと思っています。
単発の施策で終わらせるのではなく、継続的に会社の魅力が伝わる仕組みをつくっていくこと。そのための取り組みを、これからの採用活動で一つずつ積み上げていきたいですね。
エンジニア採用を成功させるなら
株式会社シンギョクでは、スカウト運用をはじめ、エンジニア採用におけるあらゆる課題をハンズオンで支援しています。戦略立案から実行支援、改善施策まで、エンジニア採用にお困りの人事担当者様はお気軽にプロへご相談ください。
石川裕士（いしかわ・ひろし）
2015年新卒でパーソルキャリアに入社。人材紹介の法人営業を経験後、製造業エンジニア向けのキャリアアドバイザーとして、転職者様のサポートを担当。2022年5月よりフリーランスとして奥霧島地域商社ツナガルたかはるにて事業開発に従事。主に、地域資源のプロモーションに関わる業務、企業版ふるさと納税に関わる業務、地方の採用、人材に関わる業務を推進。その後、シンギョクへ副業として関わったのち入社。
