オンラインで手軽にeギフトを贈れるCtoCサービス「giftee®︎」や、店頭やECなどで利用できるeギフトの生成および自社サイト上で販売ができるシステム「eGift System」など、eギフトの生成から流通・販売まで一気通貫で「eギフトプラットフォーム」を展開する、株式会社ギフティ。
現在、新規プロダクトの増加や事業成長に伴う中長期的な採用戦略を実現する手段として、ダイレクトリクルーティングを積極活用しています。
今回は、同社のエンジニアチーム・プロダクトチームの採用を担当している、平野 千尋さまにお話を伺いました。
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目次
「緊急度」と「重要度」の2軸で、採用業務を区別して考える
新卒でアパレルメーカーに入社して営業を経験したのち、第二新卒としてBEENOS（ビーノス）株式会社へ。グローバスコマース事業の立ち上げ、ディレクターやマーケター業務を経験し、2015年より社長室で人事部門の立ち上げに従事。その後、株式会社メドレーで採用業務を担当し、2018年にはギフティへ転職。同社では主にエンジニア採用業務に携わっている。
──はじめに、現在の採用体制と採用計画について教えてください。
当社の採用チームはリクルーター制をとっており、なかでも中途採用においては職種単位で担当を配置しています。 エンジニアチーム・プロダクトチームを担当している私以外に、ビジネス（営業）に1名、コーポレートなどに1名、アシスタントが1名の計4名体制です。
採用計画について、まず今期はエンジニアとプロダクトで30名、ビジネスで30名、コーポレートが10名、合計で60〜70名の採用を目指しています。
──以前から、エンジニアの採用比率は高めだったのでしょうか？
以前までは、ビジネスサイドの採用数が多かったのですが、新規のプロダクトが増えている背景があり、開発や運用をプロダクト単位で設置していく必要性が増しています。そのため、エンジニア部門やプロダクト部門の採用比率も年々高くなっています。
ギフティの中で最大規模の事業である「giftee for Business（eGiftを活用した法人向けソリューション）」は探索フェーズにあります。当社では、2年ほど前に素早く用途に見合ったプロダクトを開発するため、1つの事業部の中にビジネス、プロダクト、エンジニアの3つを配置するようにしました。
上場したとはいえ、当社はまだまだベンチャーです。PMFを目指すプロダクトや、PoCフェーズのプロダクトについては、開発会社やフリーランスエンジニアなど外部パートナーの力も借りながら進めています。そのため、パートナー開発をマネジメントできるメンバーの採用ニーズも高まりつつあります。
──採用を進める過程で、見えてきた課題はありますか？
上期終了の時点で、採用進捗は60〜70%で概ね順調です。しかしながら、緊急性の高い採用に目が向いてしまい、事業成長を見据えた採用活動に時間を割けていません。
中長期的な採用活動の具体例をお話しすると、弊社の開発では「Flutter」を使用していますが、比較的新しいフレームワークのため、今後、当社がFlutterという技術においてどうプレゼンスを上げられるかがカギになると考えています。
そうしたときに重要になるのは、Flutterのコミュニティに対して発信できるエンジニアの存在です。ただ、こういったニーズはペルソナを明確にすることが難しいうえに、ジョインしてもらうためのフック作り、参画いただいた際の役割の設計など、現場メンバーと協議する点が多く存在しています。
──中長期的な採用活動に注力するために、現在どのようなことを意識していますか？
今まさに、CTOやCTO直下で弊社のエンジニアを横断でマネジメントしているEMと密に連携し、技術広報などの中長期的な採用業務と、緊急度の高い採用業務を区別し、アクションプランに落とし込んでいるところです。
また、実務的な面でいうと、これまでは私が全ての面談対応を行っていましたが、少しずつ現場メンバーに委譲しています。上期から実施しており、面談工数は70%ほど削減できました。
ただし、現場のメンバーに配属の判断まで一任すると、「自身の事業部に合っているか？」というバイアスがかかる可能性もあるため、まずは新卒面談から対応してもらい、中途採用についてはレクチャーしながら引き継いでいます。
──現在、成果が出ている採用手法を教えてください。
最も成果が出ているのがエージェントで約70%。募集ポジションによって使い分けています。次がダイレクトリクルーティングで20%、残りの10%はリファラル採用、自己応募などです。この比率は、ここ数年で大きくは変わっていません。
ダイレクトリクルーティングは「採用ペルソナ」のヒントを得られる場所
──ダイレクトリクルーティングサービスは、いつ頃から導入していますか？
私がジョインする前から導入していました。現在は、ビズリーチ、Wantedly、転職ドラフト、リクルートダイレクトスカウト、Eight Career Designなどのサービスを使用しています。
──ダイレクトリクルーティングを活用するメリットを教えてください。
メリットとしては大きく2つあって、1つは企業側からマッチしそうな候補者を探せる点ですね。もう1つは、重要なポジションのペルソナを明確にできる点です。
ダイレクトリクルーティングでは、具体的な候補者のプロフィール情報を閲覧できるため、ペルソナの策定における議論の材料にすることができます。
──反対に、デメリットとしては、どのようなものがあると思いますか？
やはり、リソースが割かれることですね。媒体の属性や特性に合わせたスカウト文の作成や送付はもちろん、媒体内での検索順位の調整など、全て着手しようとすると、なかなか手が回り切らないのが難点です。
──ダイレクトリクルーティングをどのように運用していますか？独自の採用基準などがあれば教えてください。
一般的には、選考の結果を「当社のポジションに、候補者が求める経験やスキルがマッチしているか」で判断しますが、ギフティでは「候補者の希望がギフティのフィールドで叶えられるか」を重視しています。そのため、スキルや経験よりも、ビジョンやミッションを強調するようにしていますね。
──その点、プロフィールにスキルや経験がメインで記載されているスカウトとあまり相性が良くない印象を受けますが、どう感じていますか。
正直難しいですね。ただ、スキルや経験があってもカルチャーにマッチしていないと難しいとも思います。プロフィールに記載されているスキルや経験から「この人は今後どんなことに興味があるのか」、「どんな経験を積みたいと思っているのか」などを想像し、それがギフティで実現できるかを加味した上でスクリーニングしていますね。
──なるほど。そう考えると、スカウトでも候補者の見極めはできるということですね。
可能だと思います。当社はさまざまな事業を展開しているため、それこそ自治体向けのITコンサルティングの経験を生かして「e街プラットフォーム®︎」のような特定の事業に関わりたいと参画したメンバーもいますし、また、特定の業界へバーティカルに深掘りをするビジネスモデルではなく、eギフトというモジュール性の高いプロダクトの性質上、幅広い業界に使ってもらえるという点に魅力を感じ、ジョインしてくれたメンバーもいます。
担当者のスキルや経験に依存しない「安定した品質」を求めていた
──ダイレクトリクルーティングの運用で、外部パートナーを活用することにした背景を教えてください。
実は、過去にも外部パートナーを活用していましたが、内製化する方針になったため、契約を終了しました。しかし、改めてリソースに課題が発生し、再度外部パートナーを探すことにしました。
──外部パートナーを選定する際には、何を重視していましたか？
窓口やソーシング担当となる方が頻繁に変更されないこと、また、担当が変更しても一定の品質が担保されることを重視していました。担当を変更すると、そのたびに蓄積されたナレッジもリレーションもゼロから築き上げる必要があり、リソースがかかるためです。
──その中でcore scoutを選んでいただいた理由を教えてください。
他社と違って、ダイレクトリクルーティングの運用で実際に使っているドキュメントを閲覧・共有してもらえるところが導入の決め手となりましたね。
運用がブラックボックス化しておらず、どのようにナレッジを蓄積して、どう展開しているかが一目で分かるため、安心してお任せすることができています。
また、候補者の選定基準シートやスカウト文面のカスタマイズ例文集など、具体的なノウハウがまとまった情報をシェアいただけており、とても助かっています。
カルチャーを重視した採用にこだわり続ける
──採用におけるこだわりや大切にしていることはありますか？
先ほどもお話ししたように、当社の採用ではカルチャーマッチを重視しています。ギフティには、「好きなものはバラバラでも、嫌いなものは共通している」というカルチャーがあります。
当社のサービスは、特定の業界の課題を解決するものではありません。非常に汎用性の高いサービスです。そのため、向き合うマーケットの数だけ抱えるニーズや課題が異なります。つまり、抽象度が高い状態でも、自分でゴールを設定できたり、とことん課題解決に向き合えたりする方にとっては活躍のチャンスが大いにあると感じるでしょうし、反対に細かく指示を仰ぎたいという方には苦しい環境になるかもしれません。
──今後、取り組んでいきたいことがあれば教えてください。
今期は、とにかく中長期的な採用に注力できる土台を作りたいですね。そのためには、まず担当している採用業務を現場のメンバーに引き継ぐことが目下の課題です。最終的には、2、3年先の組織体制を見据えた採用計画の立案や、現場のニーズに沿った提案ができる「現場と経営の橋渡し的な存在」になれたら良いなと思います。
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