「さあ、自由に生きよう。働きがいをすべての人へ」をコーポレートスローガンに掲げ、転職・就職のための情報プラットフォーム「OpenWork」を運営しているオープンワーク株式会社。近年は、ダイレクトリクルーティングサービス「OpenWorkリクルーティング」や、オルタナティブデータを活用した新規事業も行っています。
2022年2月より、シンギョクでスカウト運用をご支援しており、新たにハイレイヤー人材の採用を目的として、2023年4月からはスカウトに加えてエージェントコミュニケーションや採用資料作成など追加で幅広くご支援させていただきました。今回は、オープンワーク株式会社で人事グループのマネージャーを担当している松元 一馬さまにお話を伺いました。
目次
一度に複数名のハイレイヤー採用は初。共に伴走してくれるパートナーの存在が不可欠だった
2014年にインテリジェンス（現パーソルキャリア）へ新卒入社。主に製造業の企業様向けに、法人営業、キャリアアドバイザーなどの業務に従事。2019年9月にオープンワーク株式会社に入社し、現在は人事グループのマネージャーとして採用業務、人材開発業務、人事制度開発などを担当。
──ハイレイヤー人材を採用するに至った背景を教えてください。
元々のきっかけは、中長期的な事業成長を目指すうえで、事業や組織の現状を鑑みたときに、各領域、役割において複数名のハイレイヤー人材の採用が必要不可欠と経営陣が判断したことです。私自身は、どう実行すれば良いのかという不安や困惑の感情がありながらも、採用できれば明確に組織が変革するという期待や、このミッションを達成できたら自身の大きな成長にもつながるというやりがいを感じていました。
──採用を開始するにあたり、なぜ外部パートナーに依頼しようと考えましたか？
一度に複数名のハイレイヤー人材を採用するノウハウがなかったため、アクションプランの策定や採用要件の設計から、具体的な施策への落とし込みに着手しきれないことが課題でしたね。
特に、採用でミスマッチが発生した場合は事業や組織へ与える影響も大きく、どうしても最初の1歩目を慎重にならざるを得ませんでした。また、採用以外の業務も兼務するなかで、戦略策定から実行までを社内で完結させるだけの時間や工数が不足していたことも、外部パートナーへの依頼を考えた理由の一つです。
──そのような状況のなかで、当社をパートナーとして選ばれた理由を教えてください。
最終的な決め手は担当者の人柄ですね。当時、私自身何をすれば良いのか、今後どうしていきたいのかを明確に描ききれてない状況で、壁打ちしながらしっかりと進めていただけるパートナーの方を求めていました。シンギョクさんは、その状況を真っ直ぐに受け止めていただいて。粘り強く向き合っていただけるかもしれないと思えたことが1番大きかったです。
採用成功の秘訣は、経営者がもつ事業・組織ビジョンの言語化
──採用にあたって実践したことを教えてください。
まず、主に戦術立案や実行を担当するシンギョクさんと、アドバイザーのような形で戦略立案を補佐するパートナーの方、私を含む合計3者から構成されるプロジェクトチームを組成しました。
次に、プロジェクトメンバーと協力しながら事業や組織の現状（As-Is）と目指すべき姿（To-Be）を整理して、経営陣にプレゼン。その後、経営陣と議論してお互いの認識のすり合わせを行いました。
──最初にAs-Is/To-Beの分析を始めようと思った理由はありますか？
経営陣が考える事業、組織のビジョンと、採用したい人材像の乖離を解消したかったからです。経営陣から採用が完了した後の組織図を共有してもらいましたが、「募集ポジションが多いのではないか」「役割が重複していないか」と腹落ちしていない点もありました。
そこで、代表取締役、エンジニア部門の役員、ビジネス部門の役員、コーポレート部門の役員全員にヒアリングを行い、目線のすり合わせを行いました。その結果、エージェントなど対外的にも明確に説明ができるだけの情報を集められ、また求人票やスカウトの文面にもリアリティのある言葉を使うことができるようになりました。
各エージェント向けに作成した共有資料から一部抜粋（機密事項のためぼかしを入れています）
──ヒアリングをするなかで、手応えを感じた瞬間があれば教えてください。
経営陣の想いはもちろん、今まで引き出せなかったキーワードを言語化できたことに手応えを感じましたね。「なぜ採用をするのか」「どういう人材を採用したいか」という情報はテキストで共有されていたものの、文章だけでは伝わらない経営陣の想いを知れたことが一番の価値だと思います。
──今回、外部のパートナーを含め、複数名の体制で採用プロジェクトを進めていましたが、改めて感じたメリットはありますか？
大きく2つあって、1つはそれぞれの領域で強みを活かしながらPDCAを回し続けることができることですね。
もう1つは責任と権限の所在を明確にできること。特に実行業務については、1つ1つの質を高めつつも一定の量を継続的に実施しなければいけません。組織内で行っていると、「誰がやるのか」「誰が責任をもつのか」といった部分が時間経過と共に不明瞭になるケースも少なくありません。役割を明確にしたうえでプロジェクトを始動したことが、結果的に採用活動が停滞することなく成果を出せた要因だと思っています。
ハイレイヤー人材を複数名採用することに成功。目に見える形で組織が変わるよろこび
──プロジェクトに取り組むなかで、意識していたことや重要視していたことはありますか。
2つあって、1つは細かなアクションも手を抜かずに徹底してやりきることですね。スカウトの文言の検証・改善、自社の魅力を伝えるコミュニケーションや情報提供など、細かなアクションもプロジェクトメンバーと都度チャットやミーティングの場で相談しながら進めていました。プロジェクトメンバーから助言をいただいたこともあり、最適かつ有効なアクションが打てたと感じています。
もう1つは採用進捗の見える化です。採用活動では、パートナー会社、スカウトやエージェント、面接担当のメンバーといったステークホルダーと密に連携が図れていることが重要です。
採用の進捗状況はもちろん、募集ポジションの要件変更や候補者の属性、経歴、選考ステータスなどの情報を資料にまとめて、なるべくタイムリーに各ステークホルダーに共有するような運用体制を構築しました。
──当初の採用計画に対する現在の進捗について教えてください。
当初計画していた募集ポジションは、ほとんど採用することができました。
事例をいくつかご紹介させていただくと、まず2024年4月に執行役員・社長室の室長に就任したメンバーです。大手広告代理店やコンサルティングファームでの勤務、子会社代表を務めるなど、経験豊富な方です。
もう1人がPdMのメンバーです。大手飲料メーカーでマーケティング、複数の外資系の企業でマネジメント業務に従事した方で、2023年9月に入社しました。
最後はCHROです。CHROは特に採用難易度が高く苦戦しましたが、シンギョクさんと共に最後まで諦めずにアクションを継続した結果、経験豊富な方にジョインいただくことができました。
今の当社には欠かせないメンバーを採用できて、非常にインパクトのあるプロジェクトだと感じましたし、目に見える形で組織が変わるのを体感しているので、とても感慨深いですね。
──シンギョクやcore scoutに対する印象はいかがでしょうか？
とても満足しています。個人的には寄り添っていただけたところが1番心強かったと思っています。経営陣からハイレイヤー採用のオーダーをもらったときに、私自身「何から始めれば良いかわからない」という状態になっていました。ただ、シンギョクさんは分からないなかでも、手を動かしながら二人三脚で戦略を考えていただいたことが非常に好印象でした。
あとは、仮説立てや実行力の高さですね。何か課題が生じても、その課題を解消するうえで、誰を巻き込み、何をするのがベストかという仮説検証を回しながら進めていく力があり、素早くかつ柔軟に対応いただけました。
──今後、採用活動において取り組んでいきたいことがあれば教えてください。
私個人の想いとしては、採用のミスマッチをなるべくゼロにしたいです。「OpenWork」というサービスを運営している以上、自社の採用プロセスにおいてミスマッチを感じてしまうケースは可能な限り減らしたいからです。
そのためには、採用背景や要件の明確化は前提として、候補者への情報提供に徹底してこだわることで、当社のことをより詳しく知ってから意思決定してもらうことを今後も大切にしていきたいです。
エンジニア採用を成功させるなら
株式会社シンギョクでは、スカウト運用をはじめ、エンジニア採用におけるあらゆる課題をハンズオンで支援しています。戦略立案から実行支援、改善施策まで、エンジニア採用にお困りの人事担当者様はお気軽にご相談ください。
